標準コンピテンシ

コンピテンシは、「ソフト・スキル」と呼ばれることも多く、ジョブを成功させるために必要な行動のスキル、知識および能力です。コンピテンシは、行動および業務習慣に密接に関係し、「何を知っている必要があるか」のみでなく、「どのように行うか」を定義します。コンピテンシは、ジョブで成功するために何が必要であるのかを定義することによって、「何を行うか」の域を超越しています。コンピテンシで識別される行動、つまり、ファクタは、より頻繁により多くの状況においてよりよい結果で行動力を発揮する業績優秀者を区別します。

一般的には、6から10のコンピテンシがジョブに割り当てられます。ジョブのコンピテンシを選択する際に考慮できる基本的なものをいくつか示します。

・	必要な職務、スキルおよび資格。

・	評価するコンピテンシを裏付ける業務上の必要性。

・	ジョブに対する権限および責任の範囲。

・	組織的な環境、価値および文化。

各コンピテンシは、そのコンピテンシでのパフォーマンスに関与する4から6のファクタで構成されます。この項のコンピテンシおよびファクタのリストは、コンピテンシについてよく理解でき、各ジョブに適切なコンピテンシを選択する際に役立つように設計されています。この項をジョブごとに印刷して、ジョブに割り当てるコンピテンシをマークし、選択した各コンピテンシ内で、期待値の設定およびパフォーマンスの評価に使用するファクタをマークできます。

コンピテンシに加え、スタッフに設定して評価する従業員固有の目標または目的が存在する場合もあります。

成果への集中

・	厳しい目標の設定および達成

・	粘り強さの発揮および障害の克服

・	優秀の標準に対する自己の測定

・	機会に対する認識および行動

・	目標の達成に向けたリスクを認識した上での行動

このコンピテンシは、結果に集中する従業員の能力について、高い目標の設定、パフォーマンスの改善と優秀なレベルを維持する努力、および危険を恐れない行動とタスクの達成に向けた新しいアプローチの試行の観点で認識します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「イニシアチブ」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

適応能力

・	業務環境の変化に対する適応

・

競合的需要の管理

・	批判およびフィードバックの受容

・	状況に最も適したアプローチまたは方法への変更

適応能力は、職責および業務環境の両方について、変化を容易に受け入れる従業員の能力を示します。非常に定型的な職務のためにジョブに多くの柔軟性が許可されない場合は、批判およびフィードバックの受容、および環境の変化に対する対応のみをレート付けできます。

分析スキル

・	複雑または多様な情報の合成

・	データの収集および調査

・	データを補完する直観および経験の使用

・	データの関係および依存の識別

・	ワークフローおよび手続きの設計

分析スキルは、職務の大部分がデータ分析を必要とする場合に適したコンピテンシです。そのようなジョブとしては、財務アナリスト、プログラマ、レポータなどがあります。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、問題解決コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

出勤と時間厳守

・	事前の休暇スケジュール

・

定刻の業務開始

・	ガイドラインの範囲内での休暇の管理

・	休暇時の業務担当の代行の確保

・	会議およびアポイントへの定刻の到着

出勤および時間厳守に対する従業員のレート付けには、標準を設定し、伝達しておく必要があります。また、綿密にモニターして記録を保存する必要があります。出勤は文書化が容易なため、従業員の不十分な出勤を不満足なパフォーマンスに対する、さらには解雇に対する正式な理由として使用することは積年の衝動でもあります。出勤の問題は、その他のパフォーマンスの問題より客観的に思われます。しかし、出勤を理由として使用することは、それを試みた場合に、規律を守らなかった類似する記録が別の従業員にあると、難しい状況に陥る可能性があります。

注意:	「信頼性」コンピテンシ内には出勤および時間厳守のファクタがあり、このコンピテンシと重複します。

ビジネス洞察力

・	ビジネス上の決定の暗黙的影響の理解

・	費用対効果分析の実施

・	収益性に対する姿勢の表明

・	市場および競合に対する知識の発揮

・	業務と戦略的目標との連携

このコンピテンシは従業員のビジネス・センスのみでなく、組織のビジョンを理解し、そのビジョンを達成および拡大するための短期および長期の目標を開発する従業員の能力を認識します。また、従業員が問題を予見し、組織に及ぶ可能性がある影響を排除または最小限に抑制するための適切な対応も含まれます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「戦略的思考」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

ビジネス倫理

・

丁寧に人と接する

・	コミットメントを順守する

・

他者の信頼を得る

・	倫理的で誠実に業務する

・	組織的価値を支持する

倫理はギリシャの精神に由来し、品格を意味します。「ビジネス倫理」は、個人的および組織的な品格の発揮に対するコミットメントで、自身の評判とともに組織の評判を維持します。このコンピテンシは、組織の価値およびビジネスにふさわしい行動および行為の指針をサポートすることを意図しています。

一部の組織では、このコンピテンシは、裁量を発揮して責任を負う(組織内部または外部の)注目度の高いポジションにのみ適用されます。ただし、「ビジネス倫理」コンピテンシは、組織のあらゆるレベルのポジションを対象とした組織的価値へのコミットメントおよび誠実さの測定にも適しています。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「リーダーシップ」、「誠実さによる指導」および組織サポート・コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

変更管理

・	実行可能な実施計画の開発

・

変化の効果的伝達

・	コミットメントの構築および抵抗の克服

・	変化の影響への準備およびサポート

・	移行のモニターおよび結果の評価

縮小、拡大または再構築のいずれであるとしても、変化は現代の職場での事実です。従業員の基幹的な職務として、組織内での変化に関連する役割責任および境界を設定し、伝達する必要がある場合は、このコンピテンシを追加します。この従業員は、変化の過程で従業員を先導し、相談にのって指導し、組織の混乱を最小限に抑えながら、変化を可能なかぎり効率的に実施できるようにします。

コミュニケーション

・	アイデアと考えを言葉で表現する

・	アイデアと考えを文書で表現する

・

よく聞き理解を示す

・

逐次報告する

・	適切なコミュニケーション方法を選択して使用する

ほとんどのジョブには、口頭でのコミュニケーション(同僚、顧客または管理職)および/または文書でのコミュニケーション(書簡、レポートまたはメモ)など、いくつかの種類のコミュニケーションが必要です。

次のいずれかまたは両方に該当する場合は、パフォーマンス・コンピテンシとして「コミュニケーション」を追加します。

・	指示を与える、注文を受ける、販売するなどの主要な責務。

・	同僚の要請を理解する、問題を上長に説明するなど、ジョブの全体的なパフォーマンス。

従業員のジョブにあてはまるコミュニケーション・ファクタの判断の参考にするために、ジョブ摘要の基幹的職務および言語資格を確認します。たとえば、書くことが基幹的な職務の一部でない場合は、文書によるコミュニケーション・ファクタはレート付けしないでください。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「口頭のコミュニケーション」および「文書によるコミュニケーション」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

対立の解決

・	率直なコミュニケーションの促進

・	困難な状況への取組み

・

客観性の維持

・

感情の抑制

・	対立を解決する交渉スキルの使用

このコンピテンシには、困難な状況に対する取組み、調査および解決に関連するファクタが含まれています。このコンピテンシは、マネージャ、上長、チーム・リーダー、および対立や問題の解決を担当するその他のポジションのレビューに使用します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、交渉スキル・コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

コンサルティング販売

・

見込み客の特定

・	良好な関係の構築および信頼関係の構築

・	クライアントのビジネス・ニーズを発見するための質問

・	製品および市場知識の効果的な応用

・	顧客の目標に適合する解決策の提示

・	販売プロセスの管理および文書化

このコンピテンシは、顧客のニーズを理解し、必要としているツール、つまり、担当する製品およびサービスを顧客に提供する従業員の能力を示します。クライアントのニーズを理解して信頼を得るには、クライアントに耳を傾け、質問する必要があります。新規クライアントとの関係の確立および顧客の満足の向上も含まれます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「顧客中心の業務」および販売スキル・コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

継続的な学習

・	自分の強みと弱みの評定

・	パフォーマンスを改善するためのフィードバックの追求

・	トレーニングおよび育成機会の追求

・	知識およびスキルの継続的な構築努力

・	他者との専門知識の共有

このコンピテンシは、ジョブおよび組織のニーズに対応するために、パフォーマンスを改善し、知識を広げ、新しい手法および技術を学習する社員の能力を示します。新しい技術やスキルに遅れないことが業務上必要なジョブには、このコンピテンシを追加します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「品質」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

協力

・	効果的な関係の確立および維持

・	気配りと心遣いを示す

・	前向きな態度および感じのよい所作を示す

・	支援の提供および同僚のサポート

・	グループ状況で協力的に業務する

・	対立を解決するための活発な行動

このコンピテンシを使用して、従業員が他者と、具体的には同僚、内部顧客および管理職とどのように協力するのかを定義します。職場での対人関係は大変重要な影響を与えるため、大部分の組織では「協力」を必須のジョブ・コンピテンシとして追加します。同僚とよい関係にあることは常に重要でしたが、総合的品質管理(TQM)、品質管理サークル、ワーク・チームなどの新しい実践では、さらに協力が重視されます。

また、他者を監督または管理するポジションの場合は、部下との関係を記述するために、「協力」のかわりに人の管理またはチーム・リーダーシップ・コンピテンシを使用できます。顧客またはクライアントとの重要な接点に関係するポジションの場合は、外部的な関係を評価するために「顧客サービス」コンピテンシを追加して、「協力」は内部の関係のみに適用します。さらに、ポジションがマネージャまたはチーム・リーダーの場合は、「協力」のかわりに「対立の解決」またはチーム・リーダーシップ・コンピテンシを使用することを考慮できます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、チームワーク、「関係構築」および「顧客サービス」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

原価意識

・	承認された予算内での業務

・	組織のリソースの節約

・	コスト削減方法の開発および実施

・	利益および収益への貢献

このコンピテンシは、財務的な裁量および責任が実際にあるポジションに適用されます。ポジションの財務的責任がそれほど大きくなく、原価意識が重要な場合は、このコンピテンシを使用せずに、「品質」、「ジョブ知識」および組織サポートの関連するファクタを適用することを考慮します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、財務的責任コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

顧客サービス

・

礼儀と配慮を示す

・	気難しいまたは感情的な顧客の状況に対処する

・

約束を守る

・	顧客ニーズに迅速に対応する

・	サービスを向上するために顧客のフィードバックを求める

このコンピテンシは、従業員のジョブの大部分に一般人または職場の同僚でない人、つまり、顧客、クライアント、ベンダー、患者、生徒などに対応する業務が含まれる場合に適しています。

一方、多くの組織では、給与事務担当者、ビル管理人など、職場の同僚にサービスを提供するジョブに対して内部顧客サービスを強化することも必要です。その場合は、このコンピテンシを内部顧客に適用することを考慮するか、「協力」またはチームワーク・コンピテンシを使用できます。

委任

・

業務割当を委任する

・	人と責任を一致させる

・	業務を自主的に行う権限を与える

・	期待を設定し、委任した活動をモニターする

・	結果に対して認識を提供する

このコンピテンシは、業務割当を委任する責任と権限があるマネージャおよび上長のレビューに適しています。「委任」のファクタは、委任プロセスに不可欠な対応および行動を表します。

信頼性

・	サービスおよび支援の要請に対応する

・	説明に従い、管理職の指示に対応する

・	自身の行動に責任をとる

・	できるかぎり最高の業務を行うことに専念する

・	コミットメントを順守する

・	出勤および時間厳守のガイドラインに応じる

このコンピテンシは、内部的および外部的成功の両方に大きく貢献する対応および行動を認識します。信頼性を発揮する従業員は、ポジティブな業務環境の作成の手助けになります。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「ビジネス倫理」および「顧客サービス」のファクタと重複する可能性があります。

設計

・

創造的な解決の生成

・	概念および情報からイメージへの変換

・

設計原理の応用

・	設計の変更へのフィードバックの使用

・

細心の注意の発揮

「設計」コンピテンシは、基幹的な職務とともにビジュアル・デザイン業務を行うグラフィック・デザイナ、アニメータ、インタフェース・デザイナ、建築家、エンジニア、イラストレータなどの従業員を対象とします。

注意:	「革新」コンピテンシにも創造力の表明に関するファクタが含まれています。

多様性のコミットメント

・	雇用機会均等ポリシーの知識の発揮

・	文化的相違に対する敬意および配慮の発揮

・	多様性の価値に関する他者の教育

・	ハラスメントのない環境の促進

・	多様なワークフォースの構築

多様性のコミットメント・コンピテンシは、多様なワークフォースの作成および維持に貢献する対応および行動を認識することを意図しています。このコンピテンシは、積極的差別是正の実施およびハラスメントのない環境の促進について権限のあるポジションに適しています。基幹的な職務を履行する一環として、雇用機会均等ポリシーを理解し、文化的および身体的な相違をサポートする必要があるマネージャおよび上長のレビューにも適しています。組織が多様性トレーニングを受けた場合は、このコンピテンシがその効果の測定に役立ちます。

このコンピテンシの一部のファクタは、グローバル・チームの管理および組織サポート・コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

財務的責任

・	財務目標および予算目標の理解

・	戦略的決定への財務分析の統合

・	優先度を変更して柔軟に対処する運営予算の実施

・	支出を裏付けるための堅実なビジネス・ケースの作成

・	組織リソースの保全の促進

このコンピテンシは、戦略的レベルで財務的に意思決定する従業員を対象とします。このポジションの従業員が特定の財務目標および予算目標に対応する必要がある場合、およびこのポジションに組織の優先度の変化に従って予算を柔軟に実施する権限がある場合は、財務的責任を追加します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「原価意識」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

影響力

・	アイデアに対するサポートを続行して成功に導く

・	重要な意思決定者に影響を与える能力の発揮

・	双方に有利な結果の達成

・	目標を達成するための権限の適切な使用

・	異なる意見への取組み

影響力コンピテンシは、従業員の基幹的な職務として、組織目標またはその方向を支援するために他者を説得する必要がある場合に追加します。異なる意見を聞いて重要性を認め、組織内で他の個人またはグループから協力を得る必要があります。

イニシアチブ

・	率先して手助けを申し出る

・

自己開発活動の着手

・

増加した責務の追求

・	自主的な行動およびリスクを認識した上での行動

・	機会の模索および利用

・	必要な場合の援助の依頼

「イニシアチブ」の定義は、自主的または指示なしで業務を行うことを意味するため、評価が難しいコンピテンシである可能性があります。したがって、イニシアチブに対するパフォーマンス標準の設定には困難を伴う場合があります。従業員が定期的にイニシアチブを使用することが予想される場合は、従業員の権限と許容されるリスクの程度の両方を検討する必要があります。リスクに耐えられる場合、イニシアチブに関する最良の検討は、従業員がイニシアチブをとった後になります。

重要: イニシアチブを予想して十分に示されなかったことを伝える場合に、このコンピテンシで従業員を低く評価します。一方、従業員がイニシアチブを示して、結果が悪かった場合は、低く評価しないでください。不十分な結果、つまり、誤った決定は、「判断」コンピテンシの一環として適切に評価されます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、成果への集中コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

革新

・	オリジナルの考えおよび創造力を示す

・	臨機応変な課題への対処

・	業務改善への提案の作成

・	革新的なアプローチおよびアイデアの開発

「革新」コンピテンシは、基幹的な職務として、著作またはデザイン、アイデアの開発、または変化の導入の際に創造力を必要とする場合に使用します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、計画および編成、問題解決、「プロジェクト管理」および「品質」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

ジョブ知識

・	必要なジョブ・スキルおよび知識がある

・	新しいスキルを学習して応用する能力を示す

・	最近の動向に通じている

・

最小限の監督で済む

・	他とのジョブの関連に対する理解を表す

・	効果的なリソースの使用

「ジョブ知識」は、様々なジョブに一般的に必要なコンピテンシです。

「ジョブ知識」コンピテンシは、従業員に備わっているスキルおよび知識を測定し、改善する分野を識別することを意図しています。

ジョブ知識は、トレーニングおよび教育によるものか、以前の経験および他のジョブから得ているのかに関係なく、すべての業務に関連する知識の合計です。これには、ジョブ摘要に記載の基幹的な職務を遂行するために必要な技術的スキルまたは知識が含まれます。

組織では、各ジョブの遂行を成功させるために必要な正確なスキルおよび知識、つまり、成功の基準を(基幹的な職務の定義に加えて)定義することが増えています。さらに、スキル達成の従業員に報いるために、スキルまたはコンピテンシに基づく報酬プログラムを使用する場合もあります。

不十分な知識または知識がないために不満足なパフォーマンスになる場合は、従業員とともに育成プランを確立できます。懲罰の理由として不満足なジョブ知識を使用すると、その試みが従業員のスキル向上またはスキルの取得に役立たない場合は、難しい状況に陥る可能性があります。(採用時に正確なスキルを指定したこと、およびその従業員が有資格を主張したことを証明できる場合は、例外がある可能性もあります。)

判断

・	意思決定する意欲を示す

・	正当で正確な判断を示す

・	決定の根拠の裏付けおよび説明

・	意思決定プロセスに適任者を含める

・

適時な意思決定

判断は意思決定の行為です。「判断」は問題解決および「イニシアチブ」と密接な関係がありますが、多くの人にはこれらのコンピテンシを切り離すことが好まれます。これは、データを収集して分析し、選択肢を開発できることと、実際に意思決定できることは違うためです。

リーダーシップ

・	自身および他者の信頼を示す

・	尊敬および信頼を得る

・	追い詰められた状況で適切に対処する

・

行動する勇気を示す

・	他者が十分に遂行するように動機付けする

このコンピテンシは、多くの場合、マネージャおよび上長に使用されます。ただし、すべてのチーム・メンバーにこれらの行動が必要なチーム環境で業務する従業員、または同様に期待されるポジションにも適用されます。組織では、権限移譲という用語が使用されることが増えています。権限移譲された従業員は、多くの場合、リーダーシップのファクタおよび「イニシアチブ」にあるファクタで良好なパフォーマンスを示します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、ビジョンのあるリーダーシップ・コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

誠実さによる指導

・	日常の業務遂行で倫理的および道徳的な行動を示す

・	情報を開示し、間違いを認めて他者の信頼を得る

・	倫理的な課題を認識して解決する

・	組織的倫理が広く理解されるようにする

・	倫理的な問題に対して率直な議論を促す

・	倫理的な行動に報いる環境を作成する

「誠実さによる指導」コンピテンシは、組織の倫理標準を実施および維持する権限がある管理職、上級管理職または幹部のポジションを対象とします。倫理的な課題を調査して適切に解決する風潮を助長する努力のみでなく、従業員の倫理的な行動の評価が個人ベースで含まれます。「誠実さによる指導」は、組織が重要な法的または財務的リスクにさらされる可能性がある決定または行動を、従業員が実施する組織では特に有用です。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「ビジネス倫理」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

顧客中心の業務

・

顧客中心の促進

・	顧客サービス標準の設定

・	顧客サービス提供時のトレーニングの実施

・	顧客満足度のモニター

・	顧客ニーズを満たす新しいアプローチの開発

従業員の基幹的な職務として、顧客サービスを向上し、組織の製品を改良するために顧客に焦点をあわせる必要がある場合は、このコンピテンシを使用します。これには、顧客調査の実施、顧客の電話やEメールのモニター、トレード・ショーでの対話、および組織での顧客の支持者になるためのフィードバックの使用が含まれます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「コンサルティング販売」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

グローバル・チームの管理

・	国境を超越したチーム・アイデンティティの構築

・	最適なリモート業務プロセスの決定

・	地理的に分散されたチームに対する目標を達成するための動機付け

・	異文化に対する配慮の発揮および促進

・	言語、時間および地理的な相違の管理

グローバル・チームの管理コンピテンシは、複数の国に地理的に分散されたチーム、または組織の本部以外の国に物理的に存在するチームを直接監督する従業員を対象とします。パフォーマンス・ファクタの焦点は、チーム・メンバーが多様性、言語、および国際的な業務に関連するその他の問題を管理するのをチーム・リーダーが援助しながら、どのようにチームのアイデンティティおよび業務プロセスを構築するのかにあります。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、チーム・リーダーシップおよび多様性のコミットメント・コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

人の管理

・	指示を提供し、コンプライアンスを向上する

・

計画に部下を含める

・	部下の活動の責任をとる

・	部下が利用できる自分にする

・	定期的なパフォーマンス・フィードバックを提供する

・	部下のスキルを育成して成長を促す

このコンピテンシは、人を直接管理する業務に関連するスキルのみが対象になります。マネージャ、上長およびチーム・リーダーに使用します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、パフォーマンス指導コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

交渉スキル

・	すべての関係者の関心およびポジションの明確化

・	望ましい結果を達成するための戦術の調整

・	対立、操作および激しい感情の管理

・	相互の利益のための代替案の開発

・	意見交換を介した合意の形成

交渉スキルは、検討中の問題の識別から最終合意の達成まで、交渉プロセスで指導的または重要な役割を担当する従業員の能力を対象とします。交渉スキル・コンピテンシは、ビジネス開発、プロジェクト管理、契約管理、販売、調停など、基幹的業務として交渉を必要とするポジションを対象とします。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「対立の解決」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

口頭のコミュニケーション

・	明瞭に説得力を持って話す

・

傾聴して明確にする

・

質問に適切に応じる

・	グループ・プレゼンテーション・スキルを発揮する

・

会議に参加する

口頭でのコミュニケーションが職務を遂行する重要な部分である場合は、より一般的な「コミュニケーション」コンピテンシではなく、このコンピテンシを使用できます。

重要: 第1言語が英語でない従業員、方言やアクセントで話す従業員、または難聴、吃音など、コミュニケーションに影響する可能性がある障害のある従業員のコミュニケーション・スキルを評価している場合は注意が必要です。業務上の必要性を証明できるようにする必要があります。業務上の必要性(ジョブまたは組織に必要不可欠な活動)を証明できるとしても、より差別的でない、効果が同等の代替がある場合は、その活動の不法性を原告側に立証される可能性があります。疑問の余地がある業務上の必要性およびスキルのジョブ関連性については弁護士に相談してください。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、プレゼンテーション・スキル・コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

組織サポート

・	方針および手続きに従う

・	正しい予定どおりの管理タスクの完了

・	組織の目標および価値のサポート

・	外部の活動を介して組織にメリットを与える

・	差別是正措置のサポートおよび多様性の尊重

組織サポート・コンピテンシは、管理タスクおよび外部コミュニティを介して組織を支援する業務を対象とします。このコンピテンシのすべてのファクタが特定のジョブに適切であるとはかぎりません。適切なファクタのみを選択できます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、多様性のコミットメント・コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

組織的知識

・	組織的文化および習慣に対する理解を示す

・	意思決定への組織的認識の統合

・	結果達成への公式および非公式チャネルの利用

・	組織的政治の効果的なナビゲート

・	組織全体の提携の構築

組織的知識は、多くの大規模な組織に、その複雑さによって組織的政治が現実にあることを認識します。組織の文化的および政治的な風土の認められた境界の中で、その状況を理解して効果的に行動する従業員の能力を測定することを意図しています。組織的知識は、複数の層の階層、様々なディビジョンまたは子会社、提携の構築が必要な競合部門、または離れた就業場所(あるいはこれらの複数またはすべて)がある組織に特に有用です。

パフォーマンス指導

・	責任および期待の定義

・	目標および目的の設定

・	パフォーマンス・フィードバックの提供

・	向上した結果の動機付け

・

貢献の評価

・	トレーニングおよび育成の奨励

パフォーマンス指導は、部下が責任を果たすことに加え、パフォーマンスの向上を支援するために専念するマネージャまたは上長のポジションでの役割を示します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、人の管理コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

身なり

・	ポジションにふさわしい服装

・	行き届いた身だしなみの維持

正式な服装規定は最近では少なくなり、髪の長さ、化粧、ひげなど、身だしなみに関連する制約を指定するようになりました。また、服装/身だしなみ規定の縮小には2つの理由があります。

・	堅苦しくない様式の増加および職場での多様性の支持。

・	一部の服装/身だしなみ規定が差別的であるという判決。

たとえば、「あごひげなし」という会社の方針は、アフリカ系アメリカ人の配送員に対する差別であると判決が出ました。一方、顔の保護マスクを必要とする業務のため、消防士に対する「あごひげなし」の方針は維持されました。別のケースでは、カクテルの女性接客担当に露出度の非常に高い制服の着用を要求することは差別的であると判決が出ました。

ただし、身なりまたは身だしなみ(あるいはその両方)が明らかに差別でなく、ビジネスに必要なために適用される場合は、このコンピテンシを割り当てることができます。

計画および編成

・	作業アクティビティの優先付けおよび計画

・

効率的な時間の使用

・

追加リソースの計画

・	変更のスムーズな統合

・	目標および目的の設定

・

てきぱきとした業務

このコンピテンシは、時間をどのように管理し、最初に対応する必要がある事項をどのように選択するのかについて、従業員が一定の管理を行う場合に適しています。

プレゼンテーション・スキル

・	対象者のニーズにあわせたプレゼンテーションの実施

・	注意を引き付けて集中させる

・	論理的で説得力のある情報の提示

・	難しい質問および状況への対応

・

対象者の行動の喚起

プレゼンテーション・スキルは、魅力のあるプレゼンテーションをグループに提供し、対象者の質問およびコメントを処理する個人の能力を対象とします。巧みに編成され、対象者のニーズを把握して適切に調整するプレゼンテーション開発能力も評価します。従業員の基幹的な職務として、人前でのスピーチまたはグループ・プレゼンテーションの作成を必要とする場合は、プレゼンテーション・スキルを使用します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「口頭のコミュニケーション」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

問題解決

・	タイミングのよい問題の識別

・	巧みな情報の収集および分析

・

代替解決策の開発

・

問題の早期解決

・	グループによる問題解決での奏功

問題解決は、程度の異なる複雑または困難な問題の状況に対処する能力です。これには評価、分析、情報収集、適時性および解明が含まれます。

ほとんどのジョブには、その構成要素としてある程度の問題解決が必要です。このコンピテンシは、問題解決スキルを必要とする識別可能な職責または状況がある場合に使用します。

注意:	問題解決では、意思決定、問題解決プロセスの結果は除外されます。意思決定に関連するファクタは、「判断」コンピテンシに含まれます。

プロジェクト管理

・	プロジェクト・プランの作成

・

プロジェクトの調整

・	変更および進捗の伝達

・	予定どおりの時間および予算でのプロジェクトの完了

・	プロジェクト・チームの活動の管理

このコンピテンシは、従業員の基幹的な職務がプロジェクトの管理である場合に使用します。

関係構築

・	組織の上、下および全体の関係の構築

・	目的を達成するための協力関係の確立

・	競合との双方に有利な結果の追求

・	仕事上の連絡先ネットワークの開発

・	共感の表明および多様な見解の容認

「関係構築」は、組織全体で目的を達成するするために、多様な協力関係の構築と管理を任されている専門職、管理職または幹部のポジションを対象とします。ファクタの焦点は、関係の構築、関係の確立、競合の解決、仕事上のネットワークの開発、およびプロセスへの多様な視点の統合にあります。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「協力」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

品質

・	正確性と完全性を示す

・	優秀に対するコミットメントを示す

・	品質を向上し、促進する方法を探す

・	パフォーマンスを改善するためのフィードバックの適用

・	品質を確実にするための自身の業務のモニター

コンピテンシに基づいた多くのパフォーマンス考課プログラムには、「品質」が含まれます。現代の仕事の世界では、Total Quality Management (TQC)プログラム、品質サークル、品質チームおよびその他のプログラムの実施に伴い、品質はパフォーマンス上の重要な問題です。「品質」のファクタは、次の両方を測定することを意図しています。

・	従業員による実際の作業成果の品質。

・	従業員が表明する品質へのコミットメント。

「ジョブ知識」、「コミュニケーション」、問題解決など、従業員の業務の全体的な品質に関与するその他のパフォーマンス・コンピテンシを追加できますが、「品質」を独立した重要なコンピテンシとして追加し、評価することも有用な方法です。

品質管理

・	他者の品質重視の促進

・	明確な品質要件の設定

・

主要な結果の測定

・	顧客フィードバックの依頼および適用

・	プロセス、製品およびサービスの向上

「品質管理」コンピテンシは、品質管理プログラムまたはイニシアチブを実施する従業員または、職責として特定の製品、サービスまたは機能の品質管理の監督が含まれる従業員を対象とします。個人の作業成果と品質へのコミットメントを評価するには、「品質」コンピテンシを使用します。

数量

・

生産性標準を満たす

・	タイミングのよい作業の完了

・

生産性を高める努力

・

迅速な作業

・	設定された目標の達成

ほとんどすべてのジョブには、作業または生産結果に期待される量があります。「数量」は、1週間に訪問した件数、1時間に充填したボトル本数、ディナーを担当した顧客数など、特定の時間枠に対して測定される定量化可能な製品やサービスがある作業に適用されます。数量は、完了されるプロジェクト、インストールされる更新プログラム、修正される手続きなど、ジョブの予想に対して作業量および/または結果を比較する際にも使用できます。数値的な標準と、測定可能な製品やサービスがある場合は、「数量」を明確に評価および伝達できます。従業員には、期待値およびパフォーマンスの測定方法を知らせる必要があります。

「数量」では、定量化可能な測定尺度がない作業も評価できます。

採用および要員配置

・

採用ソースの利用

・	正しい面接スキルの発揮

・	前向きで現実的な組織観の提示

・	要員配置ニーズの分析および予測

・	質の高い採用の意思決定

このコンピテンシは、職務の範囲に採用の職責があるマネージャ、上長またはスタッフのポジションを対象とします。

安全および安心

・	安全および安心な手順の注視

・	ガイドラインを超越した適切な処置の判断

・	設備および資材の正しい使用

・	潜在的に安全でない状態の報告

多くのジョブには、安全性の問題に対する注意が必要です。場合によっては、特定の安全手順を他者が注視する必要があります。安全および安心は、1つのコンピテンシに結合されました。

販売スキル

・

販売目標の達成

・	説得および粘り強さによる異議の克服

・	新規コンタクトの開始

・

顧客満足の維持

・	記録の保守および情報の迅速な提出

このコンピテンシは、ジョブの大部分が組織の製品またはサービスの販売に関与している場合に使用します。販売に加えて、顧客サービスを提供する職責があるポジションには、「顧客サービス」コンピテンシの追加も考慮できます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「コンサルティング販売」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

自己管理

・	自身の感情の他者への影響の管理

・	ストレスがある状況での集中および意欲の持続

・	批判の受容および挫折からの迅速な回復

・	能力面での現実的な自信の提示

自己管理は、感情的知性の広義の概念でのコンピテンシの1つと識別されています。目標および目的を首尾よく達成するために、気分および感情を管理し、それを生産的な方法で使用する従業員の能力を測定することを意図しています。あらゆるレベルの従業員に割り当てることができますが、最初に高レベルの従業員の成功を評価することが特に有用で、自己を管理し、その後、他者を適切に管理できます。

戦略的マーケティング

・	戦略的成長に対するビジョンの識別および伝達

・	環境の精査および脅威と機会への対応

・	現在および将来の競合他社の分析

・	市場ニーズに対する理解の開発および応用

・	戦略的パートナーシップおよび提携の確立

「戦略的マーケティング」コンピテンシは、組織またはディビジョンで戦略的マーケティングのビジョンを策定する従業員の能力に焦点をあわせます。組織の管理職レベルのマーケティング担当ポジションおよび幹部を対象とします。「戦略的マーケティング」は、従業員が競争の激しい市場状況を理解し、その知識を戦略的成長に適切に転換する状況を測定します。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「戦略的思考」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

戦略的思考

・	組織目標を達成するための戦略の開発

・	組織の強みと弱みの理解

・	市場および競合の分析

・	外部の脅威および機会の識別

・	状況の変化に対する戦略の適応

従業員の基幹的な職務として、将来ビジネスになる可能性があるものを予測する必要がある場合は、このコンピテンシを使用します。これには、機会の認識、潜在リスクの評定、および会社の現在の目標と戦略に対する長期目標の統合が含まれます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「ビジネス洞察力」および「戦略的マーケティング」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

チーム・リーダーシップ

・

協力の促進

・	チームの役割および責任の定義

・	グループの問題解決のサポート

・

目標への確実な前進

・

チームの成果の認識

チーム・リーダーシップ・コンピテンシは、チームを編成および指揮する従業員の能力を評価する場合に使用します。チーム・リーダーシップの一部のファクタは、パフォーマンス指導のファクタと重複するように見えますが、チーム・リーダーシップはグループでの管理に注目し、パフォーマンス指導は個々の従業員とのマネージャまたは上長の取組みに焦点をあてることに留意してください。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、グローバル・チームの管理コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

チームワーク

・	チームと個人の責任のバランス

・	他者の見解への客観性および寛容性を示す

・	フィードバックを提供し、フィードバックを喜んで受け入れる

・	前向きな団結心の構築への貢献

・	自身の利益よりチームの成功を優先する

チームワークのファクタは、チームの成功に不可欠な特定の行動を表します。機能横断型チーム、品質サークルおよびチーム意思決定のさらなる重視によって、従業員は新しい方法で試されています。一方、チームワークは、従業員が正式な業務チームの一員か、ジョブの一環として他者と密接に業務するのかに関係なく使用できます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「協力」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

技術的指導力

・	効率改善および成長のための技術の活用

・	新興技術のトラッキング

・	主要な技術傾向の組織的な意味の判断

・	新技術を採用するリスクおよびメリットの評定

・	実施および変更管理の問題への取組み

「技術的指導力」コンピテンシは、中級レベルの管理者および幹部のポジションを対象とします。このコンピテンシは、組織の効率的変化を実施するために新技術を適切に識別して活用する従業員の能力を測定します。技術傾向のトラッキング、その意味することの判断、リスクの評定、および組織の技術的変化への取組みに焦点をあわせます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、技術の使用コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

技術の使用

・

必要な技術の発揮

・

新しい技術への適応

・

技術的な問題の解決

・	生産性を高めるための技術の使用

・	最新の技術的スキルに通じている

基幹的な職務を実施するために、そのポジションで技術または設備を使用する必要がある場合は、技術の使用コンピテンシを追加します。技術の使用にはコンピュータ・スキルを対象にできますが、これに限定されるわけではありません。

ビジョンのあるリーダーシップ

・	明確で説得力のあるビジョンの作成

・	ビジョンの伝達およびコミットメントの獲得

・	ビジョンに従った行動

・	情熱および楽観を示す

・	ビジョンを実現するための他者の動員

このコンピテンシは、組織のビジョンを作成する行動を認識します。ビジョンのあるリーダーシップを備えた従業員は、わかりやすい達成可能な短期および長期の目標を開発します。タスクを達成する新しい方法を作成するように、他者を動機付けします。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「リーダーシップ」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。

文書によるコミュニケーション

・

明確で有益な記述

・	綴りおよび文法の編集

・	ニーズに応じた記述スタイルの変更

・	数値データの効果的な提示

このコンピテンシは、職務に相当量の記述作業がある場合に追加します。ただし、技術文書ライター、コピー・ライターなど、ジョブの基幹的な成果物が文書である場合は、おそらく「品質」、「ジョブ知識」、「数量」などのコンピテンシを使用して、従業員がジョブ要件の達成状況を評価できます。

注意:	このコンピテンシの一部のファクタは、「コミュニケーション」コンピテンシのファクタと重複する可能性があります。