パフォーマンス文書の概要

パフォーマンス文書を使用すると、マネージャ、就業者および関係者が評点およびコメントを使用して、他の就業者および自分自身の目標およびコンピテンシを評価できます。

ノート: パフォーマンス文書は、ビジネス・ニーズに応じて、従業員、派遣就業者および非就業者を含む任意のタイプの就業者に作成できます。

要件に応じて、次のロールで標準と随時の2つのタイプのパフォーマンス文書を作成します。

HR担当者は、組織全体の標準パフォーマンス文書を作成します。たとえば、年間パフォーマンス評価のためにそうします。
HR担当者、マネージャまたは就業者は、プロジェクトやパフォーマンス向上プランを評価する際、または正式な評価を必要とする任意の機会に、随時パフォーマンス文書を作成します。

さらに、評価の一環として、マネージャおよび就業者は次のタスクを実行します。

パフォーマンス文書にパフォーマンス目標、育成目標およびコンピテンシを設定して、就業者を評価および評点付けします。
評点とコメントを就業者と共有し、次に就業者がそれらを受け入れます。
レビュー会議を実施して追跡し、承認を処理します。
従業員パフォーマンス文書にコンピテンシを直接追加および削除します。

HR担当者およびマネージャは、就業者パフォーマンス文書を保守し、効率を最大化し、ボトルネックを回避するための管理処理を実行できます。

パフォーマンス・テンプレート

パフォーマンス文書は、パフォーマンス・テンプレートに基づいています。テンプレートを作成する場合は、標準パフォーマンス文書または随時パフォーマンス文書のどちらの作成に使用するかを指定します。

標準パフォーマンス文書を作成するためのテンプレートでは、パフォーマンス文書名、レビュー期間、および特定の期日内に完了する必要があるタスクの順序を指定する必要があります。随時パフォーマンス文書を作成するためのテンプレートには、同じ詳細を指定できますが、タスクの期日は指定できません。

就業者アサイメントごとに作成できる標準パフォーマンス文書は1つですが、同じ就業者アサイメントに対して複数の随時文書を作成できます。

パフォーマンス文書を作成するための前提条件

就業者の標準または随時パフォーマンス文書を作成する前に、次の前提条件が満たされていることを確認してください。

パフォーマンス文書に適格プロファイルが関連付けられている場合は、就業者が適格基準を満たしていることを確認し、適格バッチ・プロセスが実行されていることを確認します。
パフォーマンス文書終了日より前のアサイメント開始日が就業者に設定されている必要があります。
就業者のアサイメントには、マネージャを指定する必要があります。たとえば、その就業者が会社の責任者である場合のように、就業者にマネージャがいない場合はダミーのマネージャを作成できます。
同期された目標を使用しない「パフォーマンス目標」セクションがパフォーマンス・テンプレートに含まれている場合は、「パフォーマンス目標」セクションの構成と一致する目標プランがある就業者にのみパフォーマンス文書を作成できます。

管理処理

HR担当者は、管理処理を使用して、中断または誤りがある場合にパフォーマンス評価プロセスを引き続き進めることができます。たとえば、就業者が自己評価を完了する前に文書を早期に送信したとします。 HR担当者は、自分のセキュリティ・プロファイルでアクセス権がある就業者に対して管理処理を実行できます。マネージャは、自分がパフォーマンス文書を管理する就業者に対して管理処理を実行できます。

ノート: 管理処理を実行するには、HR担当者が個人レコードを保持する必要があります。

HR担当者は、次のページから管理処理にアクセスできます。

パフォーマンス文書
関係者フィードバック
パフォーマンス適格
パフォーマンス文書の一括処理の処理

処理	HR担当者	マネージャ	摘要
パフォーマンス文書の作成	はい	いいえ	HR担当者は、就業者のスケジュール済評価に対して標準パフォーマンス文書を作成できます。就業者のアサイメントごとに個別の標準パフォーマンス文書を作成します。
随時パフォーマンス文書の作成	はい	はい	HR担当者、マネージャおよび就業者は、プロジェクトの他の評価、パフォーマンス改善プラン、または正式な評価を記録する必要があるその他の機会に、随時文書を作成できます。就業者の同じアサイメントに対して複数の随時文書を作成できます。
Eメール通知の送信	はい	いいえ	選択した組織全体に対してEメール通知を送信し、就業者およびマネージャに、パフォーマンス管理ビジネス・プロセスの次のイベントおよびタスクを通知します。
パフォーマンス文書の転送	はい	はい	就業者が新しいマネージャに割り当てられた場合、またはマネージャが退職した場合などに、あるマネージャから別のマネージャに就業者のパフォーマンス文書を転送します。 HR担当者は、一度に複数のパフォーマンス文書を転送できます。
タスク期日の変更	はい	いいえ	完了していない、または取り消されていない標準パフォーマンス文書内で、タスクの期日を編集します。ノート: 随時パフォーマンス文書にはタスクのデフォルト期日を設定できませんが、HR担当者が文書の作成時に文書自体に期日を追加できます。
フィードバック期日の変更	はい	はい	フィードバックの使用時に、フィードバックが完了しておらず、関係者がフィードバックの実行からロック・アウトされていない場合は、関係者がフィードバックを実行する期日を編集します。関係者は、期日の後でもフィードバックを実行できます。就業者もこの処理を実行できます。
現在のタスクの変更	はい	いいえ	現在のタスクが未完了でも、現在のタスクから別のタスクにパフォーマンス文書を進めます。 1回の処理で移行するすべてのパフォーマンス文書は、現在のタスクが同じである必要があります。通過したタスクのステータスは「バイパス済」に変更されます。任意のステータスのタスクから、以前に完了したタスクにパフォーマンス文書を戻します。新しい現在のタスクの先にあるすべてのタスクは、「進行中」にリセットされます。
就業者の自己評価のバイパス	はい	はい	マネージャまたはHR担当者が就業者の自己評価タスクをバイパスした場合は、就業者がすでに入力した評点、コメントおよび質問リスト応答を表示できます。マネージャは就業者の自己評価タスクをバイパスできますが、他のタスクを完了しないかぎり、他のタスクのステータスは変更できません。ノート: HR担当者は、「現在のタスクの変更」処理を使用して就業者の自己評価をバイパスします。
パフォーマンス文書の取消	はい	はい	パフォーマンス文書を取り消し、通常の処理対象から削除します。取り消された文書は、アプリケーションから完全に削除されるわけではありません。パフォーマンス文書が取り消されると、パフォーマンス文書を介して就業者のプロファイルで更新されたコンピテンシ、総合評点またはセクション評点が削除されます。 HR担当者は、一度に複数のパフォーマンス文書を取り消すことができます。
パフォーマンス文書の削除	はい	はい	取り消された文書を完全に削除して、有効でなくなった文書を除去します。 HR担当者は、一度に複数のパフォーマンス文書を削除できます。
関係者フィードバックの削除	はい	いいえ	関係者のフィードバック・ステータスに関係なく、関係者を削除します。その関係者のフィードバックも同時に削除されます。
パフォーマンス文書の完了	はい	はい	就業者またはマネージャがパフォーマンス文書内のすべてのタスクを完了していない状態で文書の最終処理が停止した場合に、パフォーマンス文書を「完了」ステータスに変更します。
パフォーマンス文書の再オープン	はい	はい	マネージャまたは就業者が就業者の評価を続行できるように、完了したパフォーマンス文書を再オープンします。文書を再オープンすると、最後のタスクのステータスが「進行中」に変更されます。 HR担当者は、必要に応じて、現在のタスクをプロセス・フローのさらに前のタスクに変更できます。
パフォーマンス文書の復元	はい	はい	取り消されたパフォーマンス文書を以前のステータスに戻します。以前のステータスが「完了」の場合に、パフォーマンス文書にコンピテンシ、総合評点またはセクション評点が構成されている場合は、それらを使用して就業者のプロファイルが更新されます。
パフォーマンス文書およびチェックインの適格性の処理	はい	いいえ	特定の就業者に対するパフォーマンス文書およびチェックインの適格性を処理または変更します。
パフォーマンス文書内の遅延タスクのモニター	はい	いいえ	タスクが遅れているパフォーマンス文書を検索し、タスクの期日を変更します。就業者およびマネージャにEメール通知を送信して、パフォーマンス文書の処理を催促します。

タスクの順序の最初のスケジュール済タスクがそのロールで使用可能になると、就業者またはマネージャが標準または随時パフォーマンス文書を開くことができます。たとえば、パフォーマンス文書の最初のスケジュール済タスクが、マネージャが実行する「目標の設定」であるとします。文書内の次のタスクが「就業者の自己評価」の場合、マネージャが「目標の設定」タスクを完了するまで、就業者は「就業者自己評価」タスクを開始するために文書をオープンできません。