リリース12
E06010-01
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| Oracle Human Resources Management Systems要員の調達、配属およびタレント・マネジメント・ガイド リリース12 E06010-01 | 目次 | 前へ | 次へ |
タレント・マネジメントの本質は、企業の目標を達成するために就業者のコンピテンスを管理することです。オラクル人事管理システム、Oracle SSHRおよびOracle Learning Management（OLM）ではそれぞれ、タレント・マネジメント機能の重要なコンポーネントが提供されています。多くのタレント・マネジメント・タスクについて、オラクル人事管理システム・フォーム・ベースのインタフェースかOracle SSHRのインタフェースを使用できます。
オラクル人事管理システムのタレント・マネジメント機能には、コンピテンス管理、目標の設定と管理（人事管理システムでは要員業績考課管理と呼ばれています）、評価、キャリア・パス、教育と資格、イベント、レビューが含まれます。
コンピテンスとは、企業の目標を達成するために要員が持っているか、持つ必要のある測定可能なスキルを意味します。オラクル人事管理システムのコンピテンス管理機能では、次のことができます。
コンピテンスのライブラリを定義するか、または協力会社からコンピテンス定義をアップロードできます。このような定義は、アプローチの一貫性を保つために企業全体で使用できます。
各就業者のコンピテンスをコンピテンス・プロファイルに指定できます。
一般レート・スケールまたはそのコンピテンスに固有の熟達度スケールのいずれかを使用して、コンピテンスを測定できます。
ビジネス・グループ、組織、役職または職階のコンピテンス要件を定義できます。
ビジネス・グループまたは組織のコア・コンピテンスを定義できます。ビジネス・グループまたは組織の就業者はすべて、そのコア・コンピテンスを持っている必要があります。
コンピテンスを資格にリンクできます。
要員業績考課管理には、カレンダ年のような業績考課管理期間にわたって目標を設定、追跡、査定する機能が含まれます。この期間とその実行を定義するエンティティが要員業績考課管理プランです。たとえば、PMPを公開すると、各プラン・メンバーに対して目標の個人スコアカードが生成されます。
要員業績考課管理の機能を使用すると、次のことができます。
再使用可能な目標のライブラリの作成
就業者に対する目標の自動割当
企業階層を介した目標のカスケード
目標進捗の記録および把握
PMPの全メンバーに対する評価の自動作成
評価時の目標査定
評価は、就業者の現在のコンピテンスの評価、目標の設定または査定、不足しているスキルを補うための研修の識別、就業者の昇進可能性の査定を実行する、重要なタレント・マネジメント・アクティビティです。評価では、就業者コンピテンスの最新リストが提供されており、企業の目標達成に向けて改善目標とその方法を指定できるようになります。
オラクル人事管理システムの機能を使用して、評価プロセスのコンポーネント（特に、査定テンプレート、コンピテンス査定テンプレート、目標査定テンプレート、業績関連設定タスク）を作成します。評価自体を実行するには、Oracle SSHRを使用します。
役職または職階の昇格に基づいてキャリア・パスを定義できます。役職ベースのキャリア・パスを定義するには、オラクル人事管理システムのキャリア・パス・マップ機能を使用します。職階ベースのキャリア・パスの場合は、新規または既存の職階階層を使用します。
教育と資格の機能を使用すると、次のことができます。
企業で認識されている教育資格と専門資格の識別
認識されている資格を提供する教育機関の識別
各就業者が取得した資格の記録
研修コースや部門会議などのイベントを設定し、そのイベントに出席予定の従業員を指定できます。この機能は、Oracle Learning Managementを使用していない場合にのみ、研修コースのスケジュール作成に使用してください。
従業員レビュー機能を使用して、業績レビュー、懲戒審問、健康診断などの従業員レビュー・ミーティングに関する情報を記録できます。
オラクル人事管理システムの「勤務の優先事項」ウィンドウで、各人について勤務の優先事項（希望する勤務地や労働時間）を入力できます。
マネージャ、人事担当者および従業員は、SSHRを使用してタレント・マネジメントの機能にアクセスできます。
マネージャおよび就業者は、セルフ・サービスの評価機能を使用して、評価プロセスを定義、実行できます。マネージャは、この機能を使用して部下の評価を開始および管理します。就業者は、この機能を使用して自分自身の評価を開始できます。就業者とマネージャの両方が、この機能を使用して、評価担当者、レビュー担当者、またはその他の参加者として評価に参加します。
マネージャおよび就業者は、セルフ・サービスのタレント・マネジメントの機能を使用して、各自のタレント・マネジメント・タスク・リストにアクセスします。リストには、「目標の設定」や「目標進捗の表示および把握」などのタスクが含まれており、単一のPMPに対して業績考課管理アクティビティを実行します。
人事担当者のユーザーは、セルフ・サービスの質問表の作成機能を使用して、評価テンプレートに含める質問表を定義します。評価質問表には、役職ベースのキャリア・パスのリストを評価時に話し合うために含めることができます。
マネージャは、セルフ・サービスのコンピテンス・プロファイル機能を使用して、部下のコンピテンス・プロファイルを更新できます。従業員は、この機能を使用して、自分自身のコンピテンス・プロファイルを更新できます。
マネージャおよび人事担当者は、セルフ・サービスの適合性照合機能を使用して、就業機会に適合する個人の検索や、個人に適合する就業機会の検索を実行できます。このプロセスでは、候補者と就業機会の識別に、個人の現在のロール、個人のコンピテンス・レベル（各自のコンピテンス・プロファイルで定義）、後任計画などの要因を使用します。従業員は、この機能を使用して、自分のコンピテンス・レベルに合った就業機会を検索できます。
マネージャは、セルフ・サービスの教育と資格機能を使用して、部下が取得した教育資格のレコードを更新できます。従業員は、この機能を使用して、自分自身のレコードを更新できます。
マネージャは、セルフ・サービスのその他の専門資格機能を使用して、部下が取得した専門資格のレコードを更新できます。従業員は、この機能を使用して、自分自身のレコードを更新できます。
マネージャは、セルフ・サービスのイベントと登録機能を使用して、部下のイベントとイベント登録を作成できます。従業員は、この機能を使用して、自分のイベントとイベント登録を作成できます。
マネージャおよび従業員は、セルフ・サービスの従業員レビュー機能を使用して、レビュー・ミーティングを設定し、レビュー担当者に出席を依頼できます。
マネージャは、セルフ・サービスの勤務の優先事項機能を使用して、部下の勤務の優先事項（希望する勤務地や労働時間など）を入力できます。従業員は、この機能を使用して、自分の勤務の優先事項を入力できます。
以前はOracle Training Administrationと呼ばれていたOracle Learning Management（OLM）は、研修の定義と実施を一貫して行うシステムです。OLMは、次に示すように、オラクル人事管理システムのタレント・マネジメント機能と緊密に統合されています。
学習者が研修クラスを修了すると、OLMでは、そのクラスで獲得したコンピテンスとコンピテンス・レベルで学習者のコンピテンス・プロファイルが自動的に更新されます。
評価対象者が受講する予定のクラスを識別する学習パスを評価に含めることができます。
Oracle Learning Managementを使用するには、別途ライセンスが必要になります。
関連項目: 『Oracle Learning Managementユーザー・ガイド』のOracle Learning Managementの概要に関する項
タレント・マネジメントの機能には、全部で50を超える標準およびHRMSiのレポートが用意されています。これらのレポートには、個人と企業についてのタレント・マネジメント関連の情報が抽出され表示されます。
関連項目: 『Oracle Human Resources Management Systems Window Navigation and Reports Guide』のOracle HRMSでのレポートと処理に関する項
タレント・マネジメントの機能については、次の項目を参照してください。
オラクル人事管理システムを使用すると、企業のニーズに合せて業績考課管理システムのあらゆるコンポーネントを定義できます。たとえば、就業者のコンピテンスの記録、目標の割当てと追跡、複数タイプの評価を実行できます。
はい。人事担当者は目標ライブラリに再使用可能な目標を定義できます。マネージャおよび就業者は、就業者の目標の個人スコアカードに目標ライブラリから目標をコピーできます。
はい。業績考課管理プラン（PMP）を作成すると、プランのメンバーを識別し（たとえば、組織の全メンバー、指定の管理者階層の全就業者など）、プランのメンバーが目標ライブラリから適格な目標を自動的に受け取るかどうかを示すことができます。
はい。業績考課管理期間にわたって、マネージャおよび就業者は、就業者の進捗を表示および更新できます。たとえば、就業者は目標の50%を達成したことを入力でき、この就業者のマネージャはその情報を閲覧できます。
オラクル人事管理システムのコンピテンス機能を使用して、次のことができます。
就業者の知識、スキルおよび行動を企業全体で一貫して判別、測定します。
社内の人事配置を迅速化し、採用コストを削減します。共通の基準で就業者や応募者を判別、選択し、会社全体で発生する新たな機会に就業者や応募者を割り当てることができます。これにより、他に適切な空席があるにもかかわらず、ある1つの必要要員枠に合わないために有能な候補者を不採用にすることがなくなります。
企業がビジネス目標を達成できるようにします。そのためには、就業者が保持しているコンピテンスを、会社のビジネス目標の達成に必要なコンピテンスにリンクします。
はい。オラクル人事管理システムは構成の自由度がきわめて高いWebインタフェースであるため、コンピテンスベースの評価を評価プロセスの一環として実行できます。評価テンプレート（コンピテンス評価テンプレートを含めることが可能）を作成して、評価の体系を定義します。
人事管理システムでは、評価は主要評価担当者と評価対象者のコラボレーションの結果です。主要評価担当者は、評価対象者と評価を共有し、評価対象者が閲覧できる評価のセクション、評価対象者が評価を更新できるかどうか、評価対象者が最終レートに対してフィードバックを提供できるかどうかを指定します。評価対象者は、評価に対して許可されている変更を加えた後に、その評価を主要評価担当者に戻して共有します。このように主要評価担当者と評価対象者が評価を共有しあうことは、1回の評価プロセスの間に必要な回数行うことができます。
評価の共有機能は、評価対象者によるフィードバック機能と組み合せることによって、評価プロセス全体にわたり対話を促進します。この評価機能は柔軟性があるため、主要評価担当者と評価対象者の対話があまり重要視されない従来の評価モデルもサポートしています。主要評価担当者は共有する情報と共有時期を選択できるため、人事管理システムでは主要評価担当者が評価プロセスを完全に管理できます。
はい。マネージャおよび就業者は個々の評価をセルフ・サービス評価機能を使用して作成できます。あるいは、PMPのすべてのメンバーについて評価を自動的に作成することもできます。
はい。オラクル人事管理システムでは、次の役職または職階への昇格のいずれかに基づいてキャリア・パスを定義できます。企業の体系を最も的確に反映するモデルを使用します。
はい。個人のコンピテンスの取得を公的資格（通常は外部（国の承認を受けた団体が一般的）から授与される）の取得にリンクできます。このようなコンピテンスによって、個人がコンピテンスを達成したかどうかを査定担当者が判断するのに使用する業績考課基準を適切に定義できます。つまり、要員のコンピテンスを社内や業界、または公的な基準に照らして測定できます。資格に関連するコンピテンスを開発することによって、要員に資格の取得を促すことができ、それが企業のスキル・ベースの向上につながります。
OLMを使用すると、コースによって得られるコンピテンスを記録できます。この情報を使用して、クラスを受講した学習者のコンピテンス・プロファイルを更新できます。
重要: 採用、業績考課、配属に関する判断を行う場合、このソフトウェアのみに基づいて査定しないでください。不正確なコンピュータ・データやコンピュータを使用したルールに基づいてこうした判断を下すと、罰せられる恐れがあります。
各国のデータ保護およびプライバシーに関する法律に準拠した適切なあらゆる手段を講じる義務はお客様にあります。
このソフトウェアで保存、使用する個人情報は正確、最新であり、関連のあるものでなければなりません。コンピュータによる個人情報の保存、使用に関する規制の詳細は、貴社の法務部や法律担当者にご確認ください。
はい。HRMS Intelligenceのレポート、Discovererワークブックおよび業績測定を使用して、企業内のコンピテンス、熟達度、評価アクティビティおよび研修を調査できます。HRMS Intelligenceを使用すると、次のようなビジネス上の質問に回答できます。
役職で必要なコンピテンスを取得しているのは誰か?
従業員グループのスキルを向上させるのに、どのぐらいの期間および費用が必要か?
就業者のコンピテンスと、特定の役職で必要なコンピテンスをどのように比較するか?
従業員にもっと多くの研修を受けさせる必要があるかどうか?
Web Applications Desktop Integrator（Web ADI）を使用して、協力会社のスキル・ベンダーからオラクル人事管理システムへコンピテンス詳細を迅速かつ効率的に直接ロードできます。Web ADIを使用すると、レート・スケール、レート・レベル、コンピテンスなどのコンピテンス情報を操作して、テキスト・ファイルまたはスプレッドシートからアプリケーションへアップロードできます。これは、データをアプリケーションに自動的にロードでき、詳細を個別に入力する必要がないことを意味します。
関連項目: 協力会社のコンピテンス情報のアップロード
オラクル人事管理システムでは、コンピテンスは企業が必要とする測定可能な行動や能力であり、就業者が勤務中に発揮するものです。たとえば、コンピテンスには次のものがあります。
知識（消費者保護や税法の知識など）
スキル（交渉や批判的思考など）
態度（粘り強さや責任感など）
属性（色覚の異常なし、絶対音感など）
コンピテンス定義は、タレント・マネジメント・アクティビティのベースになります。特に、次のことを定義できます。
各就業者のコンピテンス・プロファイル。様々なコンピテンスにおける就業者の熟達度レベルを示します。
関連項目: コンピテンス・プロファイル
ビジネス・グループ、組織、役職または職階のコンピテンス要件。これらの要件と対照して必要要員に適切な候補者を識別し、就業者を査定できるようになります。
関連項目: コンピテンス要件
特定のビジネス・グループにのみ使用可能なコンピテンスを定義できます。また、システム管理者が次の操作を行っている場合は、企業全体で使用可能なグローバル・コンピテンスを作成できます。
「HR: 複数ビジネス・グループ間」プロファイル・オプションを「Yes」に設定します。
「HR: グローバル・コンピテンス・フレックス体系」プロファイル・オプションで、グローバル・コンピテンスのキー・フレックスフィールド体系を識別します。
グローバル・コンピテンスが最も役立つのは、企業が数か国で操業しているが、すべての国別仕様で同じコンピテンス定義を使用する必要がある場合です。
HRMSのコンピテンス機能を使用すると、就業者に対して一貫性があって目標となるような、業績への期待を設定できます。
評価アクティビティ中に、HRMSでは就業者が持つコンピテンスのレベルを査定できます。たとえば、交渉スキルのコンピテンスの場合、就業者の熟達度レベルが1から5までのスケールのうち3となる可能性があります。この場合、5は専門知識が最大であることを示します。
関連項目: コンピテンス測定
コンピテンスは、「コンピテンス」ウィンドウで個別に定義できます。また、オラクル人事管理システムのWeb ADIインタフェースを使用して、協力会社の仕入先から複数のグローバル・コンピテンスをアップロードすることも可能です。このアプローチは、コンピテンス・サポートを初めて導入する企業に役立つ場合があります。
関連項目: コンピテンスの定義および協力会社のコンピテンス情報のアップロード
一部の国別仕様では、ユニット標準コンピテンスと呼ばれる特殊なコンピテンスを識別しています。（通常、ユニット標準とはコンピテンスの業績標準を記述する国内登録済の文書です。ユニット標準は業界代表者により定義され、保守されます）。
1つ以上のユニット標準コンピテンスが達成されると、正式資格となります。この種の資格は国内の資格フレームワークに登録されます。資格フレームワークでは、資格およびそれを構成するコンピテンスに添付されている履修単位数、授与機関および資格が属する学習分野などが識別されます。
企業が多数のコンピテンスを定義する場合は、タイプ別に分類すると役立つことがあります。たとえば、「言語スキル」というコンピテンス・タイプを定義して、企業にとって価値のある言語のコンピテンス（スペイン語筆記、スペイン語会話、日本語筆記、日本語会話など）を含めることができます。これにより、コンピテンス定義をタイプで検索できます。
関連項目: コンピテンス・タイプ
レート・スケールでは、一般的な方法でコンピテンスと目標を記述します。
レート・スケールには、次の3つのタイプがあります。
熟達度スケールは、スキルや技術に関する個人の熟達度を測定します。たとえば、次のような個人の管理スキルなどです。
基本
優良
優秀
専門家
熟達度レート・スケールは、コンピテンスにのみ適用します。1つの熟達度スケールを複数のコンピテンスに適用できます。（コンピテンスに一意の熟達度レベルを定義することも可能です。関連項目: コンピテンスの測定）
熟達度レート・スケールを使用すると、ユニット標準コンピテンスを測定できます。たとえば、すべての企業コンピテンスを同じスケールで測定できます。ただし、正式資格となる場合は、ユニット標準コンピテンスの結果と査定基準も定義する必要があります。
業績考課スケールは、就業者によるコンピテンスまたは目標の提供度を測定します。就業者のコンピテンスが、熟達度スケールでは高ランクでも業績考課スケールでは高くない場合や、熟達度スケールでは低ランクでも業績考課スケールでは高ランクの場合があります。業績考課レート・スケールは、コンピテンス査定テンプレート、目標査定テンプレートおよび評価テンプレートを定義する際に選択できます。
加重スケールは、企業にとってのコンピテンスの重要度を測定します。たとえば、コンピテンスには次のような重要度が考えられます。
低
中
高
企業にとって特に重要なスキルには、関連性や重要度の低いスキルよりも高い加重値が適用されます。加重スケールは、コンピテンス査定テンプレートを定義する際に選択できます。
注意: 目標に加重値を適用することもできます。ただし、加重スケールは使用しないでください。かわりに、参照HR_WPM_WEIGHTINGで、企業全体で使用する単一スケールを定義します。
特定のビジネス・グループにのみ使用可能なレート・スケールを作成できます。また、システム管理者が「HR: 複数ビジネス・グループ間」プロファイル・オプションを「Yes」に設定している場合は、企業内の全組織に使用可能なグローバル・レート・スケールを作成できます。特定タイプのレート・スケールを複数使用する場合（複数の熟達度レート・スケールを使用する場合など）、高レートには大きい数値、低レートには小さい数値を与えて比較できるようにしてください。
熟達度、業績または加重スケールは、その定義時に現在のビジネス・グループ内のデフォルト・スケールまたはグローバルのデフォルト・スケールとして指定できます。デフォルトのレート・スケールは、コンピテンスの定義時にのみ適用されます。
レート・スケールに添付を追加できます。たとえば、スキルを発揮している個人のコンピテンスまたは目標に関する説明やビデオを添付できます。
コンピテンスを測定するために、次の項目を定義できます。
熟達度レベル: 1つのコンピテンスに固有です。
熟達度レート・スケール: 複数のコンピテンスに適用できます。
特定のコンピテンスに対して定義する各熟達度レベルには、査定担当者が就業者の熟達度レベルを正確に識別できるように、簡潔な説明と詳細な行動インディケータがあります。
次の表に、「商品ディスプレイ」というコンピテンスの熟達度レベルと行動インディケータを示します。
| レベル | 摘要 | 行動インディケータ |
|---|---|---|
| 1 | 初心者 | 商品ディスプレイの経験はないか、最小限です。推奨研修を完了していません。 |
| 2 | 初級者 | 商品ディスプレイ・アクティビティの経験は5回以下です。研修レベル1を完了しています。 |
| 3 | 中級者 | 商品ディスプレイ・アクティビティの経験は20回以下です。研修レベル2を完了しています。 |
| 4 | 上級者 | 商品ディスプレイの経験が豊富です。研修レベル4を完了し、下級スタッフの研修を行っています。この就業者による商品ディスプレイによって展示品目の売上が向上することが判明しています。 |
| 5 | 専門家 | 企業内外の関係者から専門家として認知されています。商品ディスプレイの経験が豊富です。研修レベル6を完了し、下級および上級スタッフの研修を行っています。 |
各熟達度レベルの行動インディケータは、詳細であり特有のものです。これらの行動インディケータを他のコンピテンスにそのまま適用することはできません。
熟達度レベルは、コンピテンス定義の一部です。
関連項目: コンピテンスの定義
熟達度レート・スケールの各レベルは簡潔な説明で構成され、行動インディケータを含めることができます。ただし、行動インディケータは十分に一般的であり、このスケールを複数のコンピテンスに適用できます。次に例を示します。
| レベル | 摘要 | 行動インディケータ |
|---|---|---|
| 1 | 初心者 | 管理者なしでは労働できません。 |
| 2 | 初級者 | 単純なタスクは管理者なしで実行できますが、通常は指導が必要です。 |
| 3 | 中級者 | 基本的なタスクは管理者なしで実行できますが、より複雑なタスクについては指導が必要です。 |
| 4 | 上級者 | ほとんどのタスクは管理者なしで実行できますが、指導を必要とする場合があります。 |
| 5 | 専門家 | すべてのタスクを管理者なしで実行でき、他の就業者を監督できます。 |
このレート・スケールには特定のコンピテンス関連の詳細が欠落しているため、仕入先との交渉、店舗レイアウトのプランニング、在庫管理など、様々なコンピテンスに適用できます。
関連項目: レート・スケール
熟達度レベルが適しているのは、企業のコンピテンスが多様であり、要員に期待されるコンピテンスを正確に定義する必要がある場合です。その結果、同等の測定システムが複数存在することになります。熟達度レート・スケールが適しているのは、一般的な熟達度レベルでも目的には十分に詳細な場合や、コンピテンスの測定が重要な場合です。
両方の方法を使用できます。たとえば、コア・コンピテンスには熟達度レート・スケールを、特定の役職や職階のコンピテンスには熟達度レベルを使用できます。どちらのアプローチを採用する場合も、レートの分析によって一貫性のある効果的な結果が得られるように、高レートには大きい数値を、低レートには小さい数値を適用してください。
ユニット標準コンピテンスは公式資格に至る可能性があり、結果を定義して査定基準を指定する必要があります。結果は、国内で定義されたユニット標準コンピテンスに特有の行動または業績考課標準です。結果には、それぞれ一連の査定基準があります。登録済の査定担当者（授与機関所属など）は、査定基準を使用して結果を測定することで、就業者がユニット標準コンピテンスを達成しているかどうかを判断します。
ユニット標準コンピテンスは、熟達度レベルまたは熟達度レート・スケールを使用して測定することも可能です。たとえば、公式資格に至るかどうかに関係なく、すべての企業コンピテンスを一般的なレート・スケールで測定できます。ただし、熟達度レート・スケールまたは熟達度レベルは、ユニット標準コンピテンスに対して定義する結果および査定基準に追加する必要があります。
評価中に、各コンピテンスに対して定義された測定方式を使用して、就業者のコンピテンス・レベルを査定します。
関連項目: コンピテンスと目標の査定
オラクル人事管理システムのコンピテンス機能を十分に活用すると、多数のコンピテンス定義を作成またはインポートできます。たとえば、社内のすべての役職または職階の各等級に必要なコンピテンスを定義できます。管理および抽出を容易にするため、コンピテンス定義をコンピテンス・タイプにグループ化できます。タイプ自体はユーザーが定義する必要があります。たとえば、管理スキル、言語スキル、新生児看護スキル、小売管理スキルなどの各種のスキル・セットを区別するためのコンピテンス・タイプを定義できます。または、営業マネージャ、部門マネージャ、営業アシスタント、地域マネージャなどの各役職または職階のコンピテンス・タイプを定義できます。1つのコンピテンスを複数のタイプに含めることができるため、タイプ間での重複が発生することが考えられます。
次のようにしてコンピテンスを検索すると、コンピテンス・タイプ別にコンピテンスを抽出できます。
「コンピテンスの検索」ウィンドウ内
関連項目: コンピテンスの問合せ
コンピテンス査定テンプレートの定義時に評価の「コンピテンス」セクションに含める
関連項目: 査定テンプレート
現在の査定テンプレートに含まれるコンピテンスが属しているタイプでなければ、コンピテンス・タイプ定義を更新できます。この制限により、タイプを複数のテンプレートで使用した場合に異なる結果が出ることが防止されます。
業績、熟達度および加重調整の各スケールを定義するには、「レート・スケール」ウィンドウを使用します。
レート・スケールを定義する手順は、次のとおりです。
レート・スケールの名前と摘要を入力します。
レート・スケール・タイプを選択します。
「デフォルト」を選択して、このレート・スケールをビジネス・グループ内またはグローバルのデフォルトのタイプに設定します。
このレート・スケールを企業のビジネス・グループ全体で使用できるようにする場合は、「グローバル」を選択します。
注意: レート・スケールの保存後に、この選択を変更することはできません。グローバル・レート・スケールを作成できるのは、「HR: 複数ビジネス・グループ間」プロファイル・オプションが「Yes」に設定されている場合のみです。
最初のレベルとレベル名を入力します。たとえば、「レベル」フィールドに1と入力し、「名称」フィールドに初心者と入力します。
「行動インディケータ」フィールドで、業績レベルを定義する行動を記述します（モニターなしでは作業できない就業者など）。このフィールドには、2000文字まで入力できます。
作業内容を保存します。
レート・スケールが完了するまで、後続のレベルについてステップ5から7までを繰り返します。
レート・スケールに添付を追加するには、レート・スケール名フィールド内にカーソルを置いて「添付」アイコンをクリックし、「標準添付」ウィンドウをオープンします。
作業内容を保存します。
コンピテンスを定義するには、「コンピテンス」ウィンドウを使用します。
「コンピテンスの検索」ウィンドウで「新規」を選択します。
「範囲」リージョンで「ローカル」または「グローバル」を選択します。
ローカル・コンピテンスは、現在のビジネス・グループ内でのみ表示でき、ビジネス・グループのコンピテンス・キー・フレックスフィールドによって、コンピテンス名称体系が定義されます。
グローバル・コンピテンスは、企業内のすべてのビジネス・グループで表示できます。「グローバル」を選択できるのは、システム管理者が、「HR: 複数ビジネス・グループ間」および「HR: グローバル・コンピテンス・フレックス体系」ユーザー・プロファイル・オプションを「Yes」に設定している場合のみです。グローバル・コンピテンス・キー・フレックスフィールドによって、コンピテンス名称体系が定義されます。
注意: コンピテンスを保存した後は、その範囲を変更できません。
コンピテンスを保存する前に範囲の選択を変更すると、「名称」、「レート・スケール」および「プライマリ評価方法」の各フィールドに入力した情報がすべて削除されます。
「名称」フィールド内をクリックし、「コンピテンス・フレックスフィールド」ウィンドウの各フィールドを完了します。
コンピテンスの摘要を入力します。
Oracle Projectsを使用している場合は、「別名」フィールドで名前またはコードを入力し、コンピテンスを識別します。それ以外の場合は、フィールドをブランクのままにします。
ユニット標準コンピテンスを定義している場合は、「クラスタ」フィールドで「ユニット標準」を選択します。
注意: コンピテンスを保存した後は、クラスタ値をユニット標準から他の値に変更できません。
レート情報または熟達度情報の入力
「有効日および熟達度」タブでコンピテンスが有効である期間の日付を入力します。開始日の入力は必要ですが、終了日はブランクのままにできます。
一般的なレート・スケールを選択することも、そのコンピテンス固有の熟達度レベルを定義することもできます。
注意: この手順は、主にユニット標準以外のコンピテンスに適用されます。ユニット標準コンピテンスに対してはレート・スケールを選択したり、熟達度レベルを指定できますが、「成果と査定基準の入力」で説明するタスクを完了する必要もあります。
レート・スケールを選択する手順は、次のとおりです。
「スケール」オプションを選択します。
コンピテンスのタイプ（「ローカル」または「グローバル」）に対してデフォルトの熟達度レート・スケールを定義している場合は、その名前が「レート・スケール」フィールドに自動的に表示されます。それ以外の場合は、レート・スケールを選択します。
選択したレート・スケールを表示するには、「レベル」をクリックします。
熟達度レベルを指定する手順は、次のとおりです。
コンピテンスの主要な評価方法（筆記試験やピア査定など）を選択します。
コンピテンスを再査定する必要がある時期を指定するには、「更新期間」フィールドに数値を入力し、単位を選択します。たとえば、5年ごとにコンピテンスを査定する場合は、「更新期間」フィールドに5と入力し、「年」を選択します。
コンピテンスの所有を確認するために証明書が必要な場合は、「証明必須」を選択します。たとえば、運転に対するコンピテンスを証明するために運転免許書が必要になる場合などです。
「証明必須」を選択した場合は、そのコンピテンスを就業者のコンピテンス・プロファイルに含めるときに証明方法と日付を入力します。
作業内容を保存します。
残りのトピックは、ユニット標準コンピテンスを定義している場合にのみ適用されます。
注意: この項は、ユニット標準コンピテンスを定義している場合にのみ適用されます。
「ユニット標準資格フレームワーク詳細」タブをクリックします。
「ユニット標準ID」フィールドで、コンピテンスの資格フレームワーク・コードを入力します。
該当するコンピテンスが属している学習の「メイン」フィールドと「補助」フィールドを選択します。
学習の「メイン」フィールドでは、コンピテンスが属する業界または部門（経営学や看護学など）が識別されます。
「補助」フィールドでは、コンピテンスが属する学習フィールド内の対象分野（マーケティングや新生児医療など）が識別されます。
「レベル・タイプ」および「レベル」を選択します。
資格フレームワーク・レベルでは、向上する知識およびスキルの範囲が学習別に識別されます。たとえば、レベル1からレベル8までのスケールでコンピテンスをレベル6に設定できます。
レベル・タイプでは、資格フレームワーク・レベルが属しているカテゴリ（NQF、NVQまたはHNDなど）が識別されます。
「履修単位タイプ」を選択し、そのコンピテンスによって取得される履修単位数を入力します。
履修単位タイプでは、ユニット標準履修単位に対する単位が識別されます。たとえば、履修単位タイプによって、ユニット標準コンピテンスの達成に必要な作業または学習の想定時間を設定できます。
ユニット標準コンピテンスのプロバイダとその品質保証（QA）組織を識別するコードを選択します。
資格情報の入力
注意: この項は、ユニット標準コンピテンスを定義している場合にのみ適用されます。
「資格」をクリックし、「コンピテンス資格」ウィンドウをオープンします。
「資格リンク」リージョンで、このユニット標準コンピテンスが寄与する資格の名前を選択します。
選択した資格の識別子が自動的に表示されます。
ユニット標準タイプを選択します。この値によって、資格に対するユニット標準コンピテンスの妥当性（コアやオプションなど）が指定されます。
資格を追加する場合は、ステップ20から21を繰り返します（単一のユニット標準コンピテンスは複数の資格に寄与できます）。
作業内容を保存します。
注意: この項は、ユニット標準コンピテンスを定義している場合にのみ適用されます。
「成果」をクリックし、「成果および査定基準」ウィンドウをオープンします。
行動または業績標準（プレゼンテーション・スキル・コンピテンスの場合は、聴衆者の反応が平均を上回るなど）の数値および名称を入力します。
成果が有効な期間の日付を入力します。開始日の入力は必要ですが、終了日はブランクのままにできます。
「査定基準」フィールドで、成果の査定方法（少なくとも3つのプレゼンテーションに対して聴衆者レートが60%以上など）を定義します。この情報は、査定担当者が、成果が達成されたかどうかを判断するために役立てる必要があります。
成果を追加する場合は、ステップ25から27を繰り返します。
作業内容を保存します。
「コンピテンス」ウィンドウをオープンすると、自動的に「コンピテンスの検索」ウィンドウがオープンします。
次の任意の組合せを指定してコンピテンスを問い合せることができます。
コンピテンス名の全体または一部。
コンピテンス・タイプ。
資格フレームワークの資格。これにより、検索対象が指定の資格にリンクされているユニット標準コンピテンスに限定されます。
組織、役職または職階。これにより、検索対象が指定のワーク・ストラクチャのコンピテンス要件に限定されます。
コンピテンスを問い合せる手順は、次のとおりです。
範囲の値を指定します。
「ローカル」を指定すると、検索対象は現行ビジネス・グループでのコンピテンスに限定されます。
「グローバル」を指定すると、検索対象はグローバルとして定義されているコンピテンスに限定されます。
検索基準を入力します。
「検索」をクリックします。
検索基準と一致する最初のコンピテンスが「コンピテンス」ウィンドウに表示されます。下矢印キーを使用してスクロールし、一致する他のコンピテンスを表示します。
コンピテンス名は、コンピテンスの作成時に「コンピテンス・フレックスフィールド」ウィンドウに入力した値で構成されています。たとえば、「コンピテンス・フレックスフィールド」ウィンドウに必須フィールドが1つとオプション・フィールドが2つある場合に、必須フィールドにコンピテンス名Teamworkを入力し、オプション・フィールドをブランクにしておくと、「コンピテンス」ウィンドウにはコンピテンスが「Teamwork..」と表示されます。2つのピリオドは、空のオプション・フィールドを表します。
協力会社スキルのアップロード機能を使用すると、オラクル人事管理システムのWeb Applications Desktop Integrator（Web ADI）を利用して、グローバルなコンピテンス定義とレート・スケールをテキスト・ファイルまたはスプレッドシートからオラクル人事管理システムにアップロードできます。
関連項目: 『Oracle Human Resources Management Systems構成、レポートおよびシステム管理ガイド』のWeb ADIを使用したデータのアップロードに関する項
テキスト・ファイルからコンピテンス情報をアップロードする場合、テキストが正しく書式設定されていることを確認してください。
関連項目: 『Oracle Human Resources Management Systems構成、レポートおよびシステム管理ガイド』のテキスト・ファイルの書式に関する項
あるいは、Web ADIで作成するスプレッドシートにコンピテンス情報を直接入力することもできます。
「キャリア・マネジメント」メニューから「協力会社スキルのアップロード」を選択し、画面上の指示に従ってスプレッドシートに入力します。
注意: アップロードするコンピテンス情報タイプに適切なインテグレータとレイアウトを選択してください。たとえば、レート・スケールをアップロードするには、「協力会社レート・スケールのアップロード」インテグレータを選択します。
スプレッドシートの内容をオラクル人事管理システムにアップロードします。
関連項目: 『Oracle Human Resources Management Systems構成、レポートおよびシステム管理ガイド』のWeb ADIを使用したデータのアップロードに関する項
アップロードに失敗した場合は、スプレッドシート内のエラーをすべて修正してから、再度アップロードしてください。スプレッドシートの各行の最後にある「メッセージ」列に診断メッセージが表示されます。
「コンピテンス・タイプ」ウィンドウを使用して、コンピテンスをタイプ別にグループ化します。
ユーザーがこのタスクを実行する前に、システム管理者が企業のコンピテンス・タイプを参照COMPETENCE_TYPEに追加しておく必要があります。
コンピテンスをタイプにグループ化する手順は、次のとおりです。
コンピテンス・タイプを問い合せます。
このコンピテンス・タイプに含めるコンピテンスを選択します。
作業内容を保存します。
コンピテンス・タイプに追加しないコンピテンスは、デフォルトで「その他」タイプに属します。
就業者のコンピテンス・プロファイルでは、就業者が保持するコンピテンスが識別され、各コンピテンスにおける就業者の熟達度レベルが記録されます。企業のコンピテンス要件を定義することもできます。これは、ビジネスの成功をもたらすために要員に必要なコンピテンスです。この情報は様々な方法で使用できます。次に例を示します。
就業者の必要要員および就業機会の候補者を検索し、ロールの要件と就業者のスキルおよび経験との最善の一致を識別できます。
評価時に就業者を査定する場合、就業者のコンピテンスを、そのロールの要件および熟達度レベルと比較できます。ビジネス・ニーズに基づく要件のベンチマーク文書を使用することで、評価プロセスに一貫性と客観性がもたらされます。
就業者のコンピテンスと企業が必要とするコンピテンスとのギャップを埋めるために、研修およびその他のコンピテンス開発アクティビティの目標を設定することができます。
次のコンピテンス要件を定義できます。
ビジネス・グループ
組織
役職
職階
また、
Oracle iRecruitmentを使用すると、必要要員のコンピテンス要件を定義できます。
関連項目: 『Oracle iRecruitment Implementation and User Guide』の必要要員の作成および保守に関する項
Oracle SSHRの適合性照合機能を使用すると、次の対象の検索を行う場合に、コンピテンス要件の一時的なリストを構築できます。
特定の要件に適合する就業者
特定のコンピテンスを必要とする就業機会
関連項目: SSHRの適合性照合機能
ビジネス・グループに対して定義するコンピテンス要件を、コア・コンピテンスといいます。通常、コア・コンピテンスは企業戦略に対して一般的かつ基本的なものです。たとえば、コミュニケーション・スキル、交渉スキルおよび品質重視は企業内で適切なコア・コンピテンスとなる可能性があります。熟達度は年功および経験によって一様でない可能性がありますが、ビジネス・グループのすべてのメンバーがコア・コンピテンスを示す必要があります。コア・コンピテンスの定義時には、最高熟達度レベルと最低熟達度レベルを指定して許容範囲を設定します。
組織に対して定義するコンピテンス要件は、組織のすべてのメンバーに適用されますが、コア・コンピテンスではありません。役職および職階に対して定義するコンピテンス要件は、それらのロールの全保持者に適用されます。役職または職階内の特定の等級に対してコンピテンス要件を定義することもできます。職階のコンピテンス要件には、関連するビジネス・グループ、組織および役職の要件が自動的に含まれます。
任意のコンピテンス要件を必須として指定できます。適合性照合機能により、必須コンピテンスを保持する就業者が、要望される（必須でない）コンピテンスを保持する就業者とは別に識別されます。
関連項目: SSHRの適合性照合機能
コンピテンス要件は、主としてSSHRの適合性照合機能および評価機能に使用されます。
「人事担当者」、「従業員」および「マネージャ・セルフ・サービス」の各メニューからアクセスできる適合性照合機能を使用すると、就業機会に対する就業者、および就業者に対する就業機会を検索できます。このアプリケーションは、就業者のコンピテンス・プロファイルを、ビジネス・グループ、組織、役職、職階および必要要員のコンピテンス要件と比較して、この機能を実行します。比較方法は、適合性照合処理ごとに異なります。たとえば、「ロール別適切な個人情報の検索」という処理では、組織のみの要件、あるいは組織内の役職、職階または必要要員の要件に適合する就業者を検索できます。照合する要件のリストにコア・コンピテンスを含めることもできます。
コンピテンス要件に一致する就業者の検索を実行すると、HRMSによって次のような就業者が識別されます。
すべての必須および要望コンピテンス要件に適合する就業者
すべての必須コンピテンス要件に適合する就業者
すべての要望コンピテンス要件に適合する就業者
一部の必須および要望コンピテンス要件に適合する、またはどの要件にも適合しない就業者
関連項目: 適合性照合
評価を実行する場合、コンピテンス査定テンプレートの「役職コンピテンスを含む」を選択すると、就業者の役職または職階のコンピテンス要件に照らして就業者を査定できます。この選択により、コア・コンピテンス、組織のコンピテンス要件および役職または職階のコンピテンス要件が、評価の「コンピテンス」セクションに表示されます。評価機能の「コンピテンス・ギャップの表示」を使用して、コンピテンス開発対象の領域を識別し、不足に対処するための研修を選択できます。
HRMSでは、コンピテンス・プロファイルおよびコンピテンス要件を分析してBusiness Intelligenceを提供する複数のレポートを生成できます。
「コンピテンス(スキル)開発詳細」ワークブックの「コンピテンス要件」ワークシートには、ビジネス・グループ内のすべての組織、役職および等級のコンピテンス要件がリストされます。
関連項目: 「コンピテンス(スキル)開発詳細」ワークブック
「コンピテンス照合（組織階層）ステータス分析」ワークブックは、組織階層内における就業者の役割の要件と比較した就業者のコンピテンス・プロファイルの様々な分析を提供します。
関連項目: 『Oracle HRMS Strategic Reporting (HRMSi) User Guide』のコンピテンス照合（組織階層）ステータス分析ワークブックに関する項
コア・コンピテンスは、ビジネス・グループのすべてのメンバーが必要とするコンピテンスで、ビジネス・グループに対して定義します。
「コンピテンス要件」ウィンドウを使用します。
コア・コンピテンスを定義する手順は、次のとおりです。
「ビジネス・グループ」フィールドで、ビジネス・グループを選択します。
「検索」をクリックし、このビジネス・グループにすでに定義されているコンピテンス要件を表示します。既存のコンピテンス要件が表示された場合は、次のことができます。
既存のコンピテンス要件を削除または編集します。既存のコア・コンピテンスを削除するには、コンピテンスを選択して「削除」アイコンをクリックします。
追加のコンピテンス要件を定義します。
コア・コンピテンスを定義するには、コンピテンス表で最初の空白行をクリックし、コンピテンスを選択します。
「低」フィールドと「高」フィールドで、このビジネス・グループのそのコンピテンスに適切なレート・スケール範囲を選択します。
このビジネス・グループの就業者すべてがこのコンピテンスを保持する必要がある場合は、「必須」を選択します。適合性照合を実行すると、必須コンピテンスを保持する就業者と保持していない就業者は別にリストされます。
このコンピテンスがそのビジネス・グループに必要となる日付を入力します。
その他のコア・コンピテンスをこのビジネス・グループに定義する場合は、ステップ3から6を繰り返します。
作業内容を保存します。
組織、役職および職階に対してもコンピテンス要件を定義できます。
関連項目: 組織、役職および職階のコンピテンス要件の定義
組織内の就業者または役職や職階の該当者が保持する必要のあるコンピテンスを識別できます。適合性照合機能を使用する際や必要要員を募集する場合は、適切な候補者を検索するために、就業者のコンピテンスと組織、役職または職階のコンピテンス要件とを比較できます。
「コンピテンス要件」ウィンドウを使用します。
組織、役職または職階のコンピテンス要件を定義する手順は、次のとおりです。
組織、役職または職階を選択します。
「検索」をクリックし、既存のコンピテンス要件を表示します。職階は、関連するビジネス・グループ（コア・コンピテンス）、組織および役職に定義されているコンピテンス要件を継承することに注意してください。既存のコンピテンス要件が表示された場合は、次のことができます。
既存のコンピテンス要件を削除または編集します。既存のコンピテンス要件を削除するには、該当するコンピテンスを選択して「削除」アイコンをクリックします。
追加のコンピテンス要件を定義します。
コンピテンス要件を定義するには、コンピテンス表で最初の空白行をクリックし、コンピテンスを選択します。
「低」フィールドと「高」フィールドで、この組織、役職または職階のそのコンピテンスに適切なレート・スケール範囲を選択します。
この組織、役職または職階の就業者すべてがこのコンピテンスを保持する必要がある場合は、「必須」を選択します。適合性照合を実行すると、このコンピテンスを保持する就業者と保持していない就業者は別にリストされます。
役職および職階の場合のみ、等級を選択します（適用可能な場合）。
このコンピテンスが必要になる日付を入力します。
この組織、役職または職階に追加のコンピテンス要件を定義する場合は、ステップ3から7を繰り返します。
作業内容を保存します。
関連項目
コア・コンピテンス（必要に応じてビジネス・グループに対して定義されているコア・コンピテンス）をコピーしたり、ある組織、役職または職階に対して定義されているコンピテンス要件を、別の組織、役職または職階にコピーすることができます。
「コンピテンス要件」ウィンドウを使用します。
コンピテンス要件をコピーする手順は、次のとおりです。
コンピテンス要件のコピー先となる組織、役職または職階を選択します。
「コンピテンスのコピー」をクリックします。
「コンピテンスのコピー」ウィンドウがオープンします。
コア・コンピテンスをコピーする場合は、「コア・コンピテンス」を選択したままにします。それ以外の場合は、「コア・コンピテンス」の選択を解除し、コンピテンス要件のコピー元となる組織、役職または職階を選択します。
熟達度レベルをコピーする場合は、「レベルのコピー」を選択したままにします。それ以外の場合は、この値の選択を解除します。熟達度レベルをコピーした場合、その熟達度レベルはコピー後に編集できます。
これらのコンピテンス要件を組織、役職または職階に適用する日付を指定します。
「コンピテンスのコピー」をクリックします。
コピーしたコンピテンス要件は、必要に応じて編集または削除します。たとえば、役職にコピーしたコンピテンス要件への等級の入力、要件の有効日の変更または重複要件の削除を行う場合です。
必要に応じて、ステップ2からこの手順を繰り返し、追加のコンピテンスをコピーします。
作業内容を保存します。
ビジネス・グループ、組織、役職または職階で必要なコンピテンスを表示するには、「コンピテンス要件」ウィンドウを使用します。
コンピテンス要件を表示する手順は、次のとおりです。
ビジネス・グループ、組織、役職または職階を選択します。
「検索」をクリックします。
指定したワーク・ストラクチャに対して定義されているコンピテンス要件が表示されます。
コンピテンス・プロファイルは就業者のコンピテンスのリストであり、各コンピテンスにおける就業者の熟達度レベルを示します。通常は就業者が徐々に習得するユニット標準コンピテンスについては、そのコンピテンスが「進行中」または「達成済」のどちらであるかがコンピテンス・プロファイルに表示されます。
就業者が最初に入社したとき、就業者の履歴書、テストまたは面接から得られた詳細を使用して、就業者のコンピテンス・プロファイルを作成できます。Oracle iRecruitmentの必要要員定義からコンピテンス要件をコピーすることもできます。
企業全体のすべての従業員に対して重要なコンピテンスもあります。オラクル人事管理システムでは、そのようなコンピテンスはコア・コンピテンスと呼ばれ、ビジネス・グループのコンピテンス要件として定義されます。また、特定の組織、役職、職階、あるいは役職または職階内の等級に対して必要なコンピテンスもあります。コア・コンピテンスと、就業者のプライマリ・アサイメントに関連付けられたコンピテンス要件の両方を、就業者のコンピテンス・プロファイルにコピーできます。この機能により、就業者のコンピテンス・プロファイルを効率的に設定し、すべての関連コンピテンスで就業者の熟達度を確実に査定できます。
関連項目: コンピテンス・プロファイルの作成
就業者のコンピテンス・プロファイルは、次の機能を使用していつでも更新できます。
マネージャ・セルフ・サービスのコンピテンス・プロファイル機能
従業員セルフ・サービスのコンピテンス・プロファイル機能
フォーム・ベース・インタフェースの「コンピテンス・プロファイル」ウィンドウ
コンピテンスの定期的な（年次など）証明更新が必要な場合は、定期アラートを定義して（Oracle Alertを使用）、証明更新日が近づいているという通知を受けることができます。
評価テンプレートにコンピテンス査定テンプレートを含めると、評価時に就業者のコンピテンスを査定できます。そうでない場合は、評価に「コンピテンス」セクションが表示されません。コンピテンス査定テンプレートには、デフォルトでいくつかのコンピテンス（就業者の役職に必要なコンピテンスなど）を含めることができます。評価プロセス中に就業者の「コンピテンス」セクションを更新できます。すでに就業者のコンピテンス・プロファイルに含まれているコンピテンスについては、就業者の現在の熟達度レベルが評価の「コンピテンス」セクションに表示されます。
HRMSでは、評価後に就業者のコンピテンス・プロファイルを自動的に更新できます。ユーザー・プロファイル・オプション「査定コンピテンスの個人への適用」を「Yes」に設定すると、サイト・レベルでこの機能を有効にできます。
関連項目: 評価プロセスの設定
または、評価テンプレートの「コンピテンス・プロファイルの更新」を選択して、評価レベルでこの機能を有効にできます。
関連項目: 評価テンプレート
この機能を有効にすると、新しい熟達度レベル（主要評価担当者によって評価の「最終レート」ページで就業者に割り当てられる）がHRMSによって就業者のコンピテンス・プロファイルに書き込まれます。
研修は、新しいスキルを習得し、既存のスキルを発展するための主な方法です。Oracle Learning Managementのユーザーは、研修が正常に完了した時点で学習者のコンピテンス・プロファイルが自動的に更新されるようにアプリケーションを構成できます。
関連項目: 『Oracle Learning Management Implementation Guide』のコンピテンスに関する項および、『Oracle Learning Management Implementation Guide』のコンピテンス更新自動化の構成に関する項
オラクル人事管理システムのセルフ・サービス適合性照合機能を使用すると、次のことができます。
就業機会に対する就業者の検索。
就業者に対する就業機会の検索。
この機能は、就業者のコンピテンス・プロファイルを、必要要員、役職および職階のコンピテンス要件と比較することによって実行されます。
関連項目: 適合性照合
HRMSでは、コンピテンス・プロファイルおよびコンピテンス要件を分析してBusiness Intelligenceを提供する複数のレポートを生成できます。
「コンピテンス(スキル)開発詳細」ワークブックには、興味深い2つのワークシートがあります。
「個人コンピテンス・プロファイル」ワークシートでは、コンピテンス・プロファイルが類似している就業者が識別されるため、同じ等級の就業者のコンピテンス・プロファイルを比較できます。
「研修アクティビティによる授与コンピテンス」ワークシートでは、就業者が公式の学習アクティビティによって習得するコンピテンスが識別されます。
関連項目: 「コンピテンス(スキル)開発詳細」ワークブック
「評価後のコンピテンス更新」ワークブックには、評価完了後に行われたコンピテンス・プロファイルの変更（自動または手動）の要約が表示されます。
関連項目: 「評価後のコンピテンス更新」ワークブック
「コンピテンス・レベル（組織階層）詳細分析」ワークブックには、組織階層について、選択したコンピテンスにおける各就業者の熟達度レベルが表示されます。
関連項目: 『Oracle HRMS Strategic Reporting (HRMSi) User Guide』のコンピテンス・レベル（組織階層）詳細分析ワークブックに関する項
「コンピテンス照合（組織階層）ステータス分析」ワークブックでは、役職のコンピテンス要件が、そのロールを持つ就業者のコンピテンス・プロファイルと比較されます。
関連項目: 『Oracle HRMS Strategic Reporting (HRMSi) User Guide』のコンピテンス照合（組織階層）ステータス分析ワークブックに関する項
人事担当者、マネージャおよび就業者に使用可能なSSHR適合性照合機能では、就業者のコンピテンス・プロファイルおよび勤務の優先事項を就業機会の要件と比較できます。
デフォルトの「適合性照合」ページでは、使用される職責によって、4個から10個の適合性照合オプションをユーザーに提供します。たとえば、就業者はこの機能を使用して就業者自身の就業機会を検索でき、マネージャおよび人事担当者はこの機能を使用して就業機会に対する候補者を検索できます。
使用可能な適合性照合オプションは、次の表のとおりです。
| カテゴリ | オプション | 職責別アクセス |
|---|---|---|
| 就業機会の個人の検索 | 役割別適切な個人情報の検索 | マネージャ、人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | コンピテンス別適切な個人情報の検索 | マネージャ、人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | 現在の役割別個人情報の比較 | マネージャ、人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | 職階に指名した後任者の比較 | 人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | 必要要員の応募者の比較 | マネージャ、人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | 役割別就業機会の検索 | マネージャ、従業員、人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | コンピテンス別就業機会の検索 | マネージャ、従業員、人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | 保留中応募の比較 | マネージャ、従業員、人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | 後任オプションの比較 | 人事担当者 |
| 就業機会の個人の検索 | 現行アサイメントの比較 | マネージャ、従業員、人事担当者 |
就業者のコンピテンス・プロファイルを作成、表示および更新するには、「コンピテンス・プロファイル」ウィンドウを使用します。また、従業員とマネージャの両方が使用可能なSSHRコンピテンス・プロファイル機能を使用できます。
この「コンピテンス・プロファイル」ウィンドウには、就業者が過去に保有していたコンピテンスと現在保有しているコンピテンスがすべて表示されます。現在のコンピテンスと熟達度レベルのみを表示するには、「現在のコンピテンス」を選択します。就業者に複数のビジネス・グループのコンピテンス・プロファイルがある場合は、その就業者が他のビジネス・グループで取得したグローバル・コンピテンスは表示できますが、更新はできません。
就業者のコンピテンス・プロファイルを移入する場合は、次の操作を実行できます。
個別にコンピテンスをプロファイルに追加します。
コンピテンスをプロファイルにコピーします。
コンピテンスに入力する情報量は、コンピテンス・タイプによって異なります。ユニット標準コンピテンスには、ユニット標準以外のコンピテンスよりも多くの情報が必要です。
関連項目: コンピテンスの概要
個別コンピテンスをコンピテンス・プロファイルに追加する手順は、次のとおりです。
この就業者が所有している最初のコンピテンスを選択します。
このコンピテンスでの就業者の熟達度レベルを選択します。
注意: 熟達度レベルを更新する場合は、新規レベルの適用日付を入力してください。コンピテンス・プロファイルを保存すると、以前の熟達度レベルは、新規レベルの開始前日に自動的に終了します。
就業者によるこのレベルでのコンピテンスの所有開始日付を入力します。必要に応じて、有効期限を入力できます。
「熟達度レートのソース」フィールドでは、研修コースや以前の経験など、就業者がコンピテンスを取得した方法を選択できます。
「ステータス」フィールド
「ステータス」フィールドは読取り専用で、値「達成済」または「進行中」が含まれる場合があります。
就業者が、ユニット標準コンピテンスの全成果を達成している場合、そのステータスは「達成済」です。それ以外の場合、そのステータスは「進行中」です。
個人がコンピテンスの全成果を達成している場合は、コンピテンス・プロファイルを保存すると、オラクル人事管理システムによってユニット標準コンピテンスのステータスが「進行中」から「達成済」に変更されます。
ユニット標準以外のすべてのコンピテンスのステータスは、デフォルトでは「達成済」です。
コンピテンスをプロファイルに追加するとき、「ステータス」フィールドはブランクのままです。フィールドに移入されるのは、コンピテンス・プロファイルを保存した場合のみです。
認定詳細の入力
「認定」タブをクリックします。
コンピテンスの証明方法（試験など）を選択し、証明日を入力します。
必要に応じて、「次回レビュー」フィールドに、コンピテンスを再査定する必要のある日付を入力します。
資格フレームワーク詳細の表示
注意: この手順は、ユニット標準コンピテンスのみに適用されます。
「ユニット標準資格フレームワーク詳細」タブをクリックします。
ユニット標準コンピテンスの「資格フレームワーク詳細」が表示され、コンピテンスに関連付けられた履修単位数、コンピテンスが属する学習フィールドおよびユニット標準識別子が表示されます。
追加のコンピテンスを選択するには、ステップ1から繰り返します。
作業内容を保存します。
達成済成果を記録する手順は、次のとおりです。
注意: この手順は、ユニット標準コンピテンスのみに適用されます。
「達成済成果」ウィンドウで、ユニット標準コンピテンスに対する達成済成果を記録します。
ユニット標準コンピテンスを選択し、「達成済成果」ボタンをクリックします。
選択したユニット標準コンピテンスに対する、達成済成果の名前を選択します。
この成果の査定基準が「査定基準」フィールドに表示されます。
「日付:自」フィールドで、成果が達成済と査定された日付を選択します。
成果を先日付で再査定する必要がある場合は、「日付:至」フィールドに日付を入力します。
このユニット標準コンピテンスに対する成果を追加する場合は、ステップ2から繰り返します。
作業内容を保存します。
就業者が、ユニット標準コンピテンスに対してすべての成果を達成した場合は、コンピテンス・プロファイルを保存すると、オラクル人事管理システムによってコンピテンスのステータスが「達成済」に更新されます。それ以外の場合、コンピテンスのステータスは「進行中」のままです。
コンピテンスをコンピテンス・プロファイルにコピーする手順は、次のとおりです。
「コンピテンスのコピー」をクリックし、「コンピテンスのコピー」ウィンドウをオープンします。
「コンピテンスのコピー」ウィンドウで、次のいずれかを行います。
「コア・コンピテンス」を選択し、ビジネス・グループで定義したコンピテンス要件をコピーします。
「プライマリ・アサイメント・コンピテンス」を選択し、就業者が割り当てられている組織、役職、職階および等級からコンピテンス要件をコピーします。
必要要員を選択し、Oracle iRecruitmentの必要要員定義からコンピテンス要件をコピーします。このコピーの適用によって、必要要員固有の要件に加えて、必要要員を定義した組織、役職、職階および等級のコンピテンス要件が自動的にコピーされます。
コピーしたコンピテンスの有効期間を示す日付を入力します。開始日の指定は必要ですが、終了日はオプションです。
「コピー」をクリックします。
コピーしたコンピテンスは削除または更新できます（たとえば、熟達度レベルおよび認定詳細を指定します）。
作業内容を保存します。
出張や転勤の意志や優先勤務時間など、就業者の勤務の優先事項を記録できます。SSHRの「適合性照合」機能を使用して就業者を機会と照合したり、就業者の機会を検索するときに、アプリケーションで勤務の優先事項を考慮できます。
勤務の優先事項を入力するには、セルフ・サービスの「勤務の優先事項」機能を使用できます。この機能は、マネージャと従業員の両方に使用可能です。
フォーム・ベースのインタフェースでは、「個人情報」ウィンドウからアクセスする「勤務の優先事項」ウィンドウを使用します。
就業者の勤務の優先事項を入力する手順は、次のとおりです。
「勤務可能」で関連する項目を選択します。たとえば、就業者が海外出張を受け入れる意志はあるが、国内の転勤を受け入れる意志がない場合は、「海外出張」を選択し、「職階の要転勤」の選択を解除します。
就業者の優先労働時間と勤務スケジュールを入力します。
就業者に海外へ転勤や出張の意志がある場合は、「海外配属」リージョンで選択します。
作業内容を保存します。
関連項目
『Oracle HRMS Enterprise and Workforce Management Guide』の役職または職階の勤務選択の入力に関する項
オラクル人事管理システムでは、企業によって認識される資格のタイプを記録できます。これには次のタイプが含まれます。
教育資格および職業資格
免許
取得項目
専門学位
資格のランク付けができます。たとえば、博士号を1、修士号を2、学士号を3などにランク付けできます。同等の資格を同じレベルにランク付けできます。たとえば、学士号と、ある職業資格の両方をレベル3にランク付けできます。この機能は、たとえばレベル3以上の資格を持つすべての就業者を識別する場合に便利です。
資格フレームワークの資格は、ユニット標準コンピテンスを達成した結果として生成されます。このタイプの資格については、その資格に付随する履修単位数、授与機関、およびその資格が属する学習分野を含む、国別の「資格フレームワーク詳細」を記録します。
就業者が資格を取得した場所を記録するため、企業によって認識される資格を提供する学校および大学を識別できます。「学校と大学」はすべてのビジネス・グループに対して使用可能であるため、1回だけ定義する必要があります。
会社が認定する資格を定義するには、「資格タイプ」ウィンドウを使用します。
このタスクを開始する前に、システム管理者は、一般の資格タイプ（学位、修了証書、ライセンスなど）をPER_CATEGORIES参照で定義する必要があります。
資格タイプを定義する手順は、次のとおりです。
資格の名前を入力します。
「カテゴリ」フィールドで、資格タイプを選択します。
必要に応じて、資格をランク付けします。
資格フレームワーク詳細の入力
注意: この項は、資格フレームワークの資格を定義している場合にのみ適用されます。
資格の資格フレームワーク識別子を入力します。
資格フレームワークの資格タイプ（修了証書、文学士、学歴証明書など）を選択します。
該当する資格が属している学習の「メイン」フィールドと「補助」フィールドを選択します。
学習の「メイン」フィールドでは、資格が属する業界または部門（経営学や看護学など）が識別されます。
「補助」フィールドでは、資格が属する学習フィールド内の対象分野（マーケティングや新生児医療など）が識別されます。
「レベル・タイプ」および「レベル」を選択します。
資格フレームワーク・レベルでは、向上する知識およびスキルの範囲が学習別に識別されます。たとえば、レベル1からレベル5までのスケールで資格をレベル3に設定できます。
レベル・タイプでは、資格フレームワーク・レベルが属しているカテゴリ（NQF、NVQまたはHNDなど）が識別されます。
「履修単位タイプ」を選択し、その資格の履修単位合計数を入力します。
履修単位タイプでは、ユニット標準履修単位に対する単位が識別されます。たとえば、履修単位タイプでは、資格フレームワークの資格の達成に必要な作業または学習の想定時間を設定できます。
資格プロバイダを選択します。
この資格プロバイダが登録されている品質保証（QA）組織を選択します。
資格コンピテンスの入力
注意: この項は、資格フレームワークの資格を定義している場合にのみ適用されます。
「コンピテンス」をクリックし、「資格コンピテンス」ウィンドウをオープンします。
「ユニット標準コンピテンス・リンク」リージョンで、この資格に寄与するユニット標準コンピテンスの名前を選択します。
「ユニット標準ID」が自動的に表示されます。
ユニット標準タイプを選択します。この値によって、資格に対するユニット標準コンピテンスの妥当性（コアやオプションなど）が指定されます。
リンクが有効な期間の日付を入力します。開始日の入力は必要ですが、終了日はブランクのままにできます。
ユニット標準コンピテンスを追加する場合は、ステップ12から14を繰り返します。
作業内容を保存します。
就業者が初めて入社するときに、完了した資格と継続中の資格を入力できます。研修コースの完了後などに、就業者の資格レコードの更新が必要になる場合があります。
注意: 資格入力対象の就業者の資格レコードが他のビジネス・グループにある場合は、そのビジネス・グループで就業者に関して入力された資格を参照できますが、更新はできません。
就業者とマネージャは、次のSSHR機能を使用して就業者資格レコードを入力および更新できます。
教育と資格
その他の専門資格
フォーム・ベース・インタフェースの場合は、「資格」ウィンドウ（「個人情報」ウィンドウからアクセス）を使用して、資格を入力および更新します。
資格を入力する手順は、次のとおりです。
資格タイプを選択し、そのタイトルを入力します。
資格タイプの定義の詳細は、「資格タイプの定義」を参照してください。
資格ステータス（継続または完了など）を選択します。
適宜、この就業者が持つ資格のグレードを入力します。
就業者が資格を取得した教育機関を選択します。リストは、就業者が在籍したと記録済の教育機関で構成されています。
関連項目: 就学した学校と大学の入力
資格授与団体の名称を入力します。この値を資格フレームワークの資格に関する資格タイプ・レコードに記録すると、ここに自動的に表示されます。
就業者が資格取得のために学習していた期間の開始日と終了日を入力します。資格が継続中の場合は、「終了日」をブランクにしておきます。
関連する場合は、学習グループにおける就業者のランクを入力します。
作業内容を保存します。
免許詳細を入力する手順は、次のとおりです。
「免許」タブをクリックします。
免許証番号、たとえば運転免許証の番号などを入力します。
免許に制限があれば、それを入力します。たとえば、特定の州では免許が無効な場合があります。
免許の有効期限を入力します。
授業料を入力する手順は、次のとおりです。
「授業」タブをクリックします。
授業料金額を入力し、通貨を選択します。
授業方法（研修休暇制度など）を選択します。
就業者の授業料の精算方法（資格を取得した時点で銀行振込など）を指定します。
研修詳細を入力する手順は、次のとおりです。
「研修」タブをクリックします。
研修の完了総計を入力します。たとえば、60日の研修プログラムのうち30日が完了したといった具合です。
資格取得に必要な研修の総計を入力します（60日など）。
日数など、研修の測定単位を入力します。
職業団体メンバーシップ詳細を入力する手順は、次のとおりです。
「職業団体メンバーシップ」タブをクリックします。
個人が所属する職業団体を選択します。リストは、「職業団体」分類の組織で構成されています。
就業者のメンバーシップ番号とカテゴリを入力します。
使用可能なメンバーシップ・カテゴリは、職業団体の会費レートの計算に使用された表に応じて異なります。Oracle Payrollでは、給与計算中に就業者の給与から控除する金額を計算する際に、この表が使用されます。
会費の支払方法を選択します。これはオプションで、参考情報として使用します。
資格フレームワーク詳細を表示する手順は、次のとおりです。
注意: この項は、資格フレームワークの資格にのみ適用されます。
「資格フレームワーク詳細」タブをクリックします。
選択した資格の詳細が表示されます。たとえば、ID、IDが属している学習分野および履修単位数を参照できます。この情報は更新できません。
科目詳細を入力する手順は、次のとおりです。
作業内容を保存します。
資格に含まれる最初の科目を選択します。
科目ステータス（合格または継続など）を選択します。
科目の学習期間の開始日と終了日を入力します。開始日の入力は必須ですが、終了日は未入力でもかまいません。
この科目が資格の主要部分を占める場合は、「専攻」を選択します。
オプションで、就業者がその科目を学習するグレードを入力します。
必要に応じてさらに科目を入力します。
作業内容を保存します。
会社が認める資格の授与機関を定義するには、「学校と大学」ウィンドウを使用します。
教育機関を作成する手順は、次のとおりです。
教育機関名を入力します。
所在地を入力します。
教育機関または所在地を追加する場合は、ステップ1と2を繰り返します。
作業内容を保存します。
これらの教育機関は、「学校および大学就学」ウィンドウの学校および大学のリストに表示されます。
「学校および大学就学」ウィンドウ（「個人情報」ウィンドウからアクセス）を使用して、就業者の教育機関への就学を入力します。
注意: 就業者の個人レコードが他のビジネス・グループにある場合、そのビジネス・グループで就業者に関して入力された教育機関情報を参照できますが、更新はできません。
就学した学校と大学を入力する手順は、次のとおりです。
就学した学校名または大学名を選択します。
就学した学校または大学が値リストに表示されない場合は、「学校または大学」フィールドに情報を入力します。
注意: 学校名または大学名を入力すると、この就業者にのみ使用可能になります。全就業者に使用可能な学校と大学のグローバル・リストを更新するには、「学校および大学の定義」を参照してください。
出席日を入力し、就業者の出席が全日制かどうかを指定します。出席が継続中の場合は、終了日をブランクにしておきます。
その他の教育機関についてステップ1と2を繰り返します。
作業内容を保存します。
就業者の資格レコードでは、在籍した学校および大学のリストから、就業者が資格を取得した教育機関を選択します。
キャリア・パスでは、役職または職階への、階層内でそれより下にある別の役職または職階からの経路が定義されます。キャリア・パスは役職の昇格または職階の昇格に基づくようにすることができますが、両方に基づくようにはできません。役職または職階は複数のキャリア・パスに表示できますが、1つのキャリア・パスに1回しか表示できません。
就業者のキャリア・パスは様々な方法で識別できます。たとえば、可能性のあるキャリア・パスの名前を次のものに含めることができます。
就業者の評価の「総合レートおよびコメント」または「昇進可能性」セクション
評価の質問表
文書または就業者のレコードに添付されたコメント
このキャリア・パスは、トップ・ダウンで構築する役職の階層です。たとえば、地域営業マネージャの役職に対して、次のキャリア・パスを定義して、その役職において可能性のある経路を示すことができます。
関連項目: キャリア・パスの定義
「AAP - 要員分析レポート」では、役職の昇格に基づくキャリア・パスを使用して昇格ポイント行を定義します。
職階の昇格に基づくキャリア・パスに対しては、標準職階階層を定義します。
関連項目: 『Oracle HRMS Enterprise and Workforce Management Guide 』の職階階層の作成に関する項
キャリア・パスは、ある役職または職階から別の役職または職階へのルートを示します。
職階のキャリア・パスは、職階階層を使用して定義します。
関連項目: 『Oracle HRMS Enterprise and Workforce Management Guide 』の職階階層に関する項
役職のキャリア・パスは、「キャリア・パス名」ウィンドウと「キャリア・パス・マップ」ウィンドウを使用して定義します。
役職の昇格に基づいたキャリア・パスを定義する手順は、次のとおりです。
作業内容を保存します。
「キャリア・パス・マップ」ウィンドウをオープンします。「名称」フィールドで、マップするキャリア・パスの最上位の役職を選択します。
「キャリア・パス名」フィールドで、ステップ1で定義したキャリア・パス名を選択します。
「前の役職」ブロックで、「名称」フィールドに指定した役職より1レベル下位の役職すべてを選択します。
いずれかの役職から下位へキャリア・パスを拡張するには、該当する「下へ」チェック・ボックスを選択します。
選択した役職が「名称」フィールドに表示されます。「次の役職」フィールドには、キャリア・パスの上部にある役職が表示されます。
キャリア・パスを完全に定義するまで、ステップ5と6を繰り返します。上位のキャリア・パスに移動するには、「上へ」チェック・ボックスを選択します。
作業内容を保存します。
リリース11から、スキル情報の保持、照合にはコンピテンスの枠組みを定義するアプローチを推奨することになりました。これにより、査定、評価、従業員プロファイルの作成、キャリア開発、採用など、広範囲にわたる人事活動で、共通した言葉が使用できるようになります。Webベースのダイレクト・アクセス・インタフェースを使用して従業員やライン・マネージャに使用可能な大量のスキル情報が蓄積できます。
しかし、オラクル人事管理システムは、特別情報タイプを使用してスキル情報を扱う以前の方法も引き続きサポートします。これは、新規のコンピテンス・アプローチの代用です。
特別情報タイプは柔軟性に富み、個人に関して何か必要な追加情報があればこれを保持したり、必要な場合は、この情報を役職や職階の要件と比較できます。それぞれの特別情報タイプに対して、コンピテンスや専門資格、学歴、有効な経歴に関する詳細を保持するために、30個までフィールドを定義できます。各個人、役職または職階に対して、それぞれの特別情報タイプに複数の入力が可能です。
たとえば、専門知識に関する詳細を保存する場合があります。次のようなフィールドを設定できます。
スキル - 有効な値リストを使用して、スキルを表現する語句を特定するフィールド。
経験年数 - スキルを使用した経験年数を保持します。
定義したフィールドは、以下のウィンドウ（複数可）で表示できます。
特別情報: 従業員または応募者のスキルまたは経歴の記録
役職要件: 役職に必要なスキル要件の保持
職階要件: 職階に必要なスキル要件の保持
スキル習得: Oracle Training Administrationで研修アクティビティによって与えられるスキルまたは資格の記録
リストやレポートを使用して、従業員や応募者のスキルやその他の属性に基づき、ポストに適合する個人情報を検索できます。
特別情報に対するスキル要件の照合
異なるグループの人たちに別々のスキル情報カテゴリへのアクセスを与える場合は、それぞれのカテゴリを別個の特別情報タイプとして定義します。「特別情報」ウィンドウを構成することで、1つの特別情報タイプのみが表示されるようにできます。
スキル・レベルの範囲で照合を行う場合は、数値を使用するとより容易に行うことができます。摘要フィールドで各レベルの内容を示します。数字を選択すると説明が自動的に表示されます。
ユーザーが正しいセグメントの組合せを入力できるよう、相互検証が使用できます。たとえば、語学力を入力するとき、流暢さの程度も入力できます。
頻繁に使用するセグメント値の組合せに別名を定義しておくと、データ入力をスピーディに間違いを少なくできます。たとえば、「研修コースの終了時に必ず特定の免許発行団体から特定の証明が発行される」ようにできます。ユーザーは、1つの別名でこの値をすべて入力できます。
履歴書などから、ユーザーに資格の正確な名称を入力させたい場合、値リストは用意できません。しかし、ユーザーが情報検索しやすいよう、「学位レベル」や「科学」など、意味の広い言葉を使用した値リストのフィールドを別個に用意するというのは有用です。
適合条件となるスキル情報を体系化していない自由形式テキストとして保持することも考えられます。この情報を、「個人情報」ウィンドウと「特別情報」ウィンドウに添付として保存できます。
標準のスキル照合レポートは、個人を（特別情報タイプに保持されている）1つの役職または職階に対して入力した条件すべてと照合します。
「特別情報別個人情報リスト」ウィンドウでは、1つの特別情報タイプに適合する特定のプロファイルを持つ個人情報のリストを表示します。
このレポートを使用すると、特別情報タイプに保持されている1つの役職または職階に関する要件に照合する従業員、応募者または両方を検索できます。必要な場合は、照合範囲を選択できます。
「要求の発行」ウィンドウを使用してレポートを作成します。
スキル照合レポートを作成する手順は、次のとおりです。
「名称」フィールドで「役職と職階のスキル照合レポート」を選択します。
「パラメータ」フィールドをクリックして「パラメータ」ウィンドウをオープンします。
適合する人材を検索するための役職または職階を選択します。
必要であれば、Personタイプ（1つ以上）を選択します。
必要とする照合範囲を、次のレベルの中から選択します。
1つ以上の必須スキル
全必須スキル
全必須スキルと1つ以上の要望されるスキル
「発行」ボタンを選択します。
Oracle Human Resourcesのイベントと出席管理機能を使用して、次の処理を実行できます。
イベントを設定します
従業員と応募者をイベントに登録します
懲戒審問や業績レビューなどの従業員面接に関する情報を記録します
注意: システム管理者が、「イベント登録」ウィンドウの構成バージョンを作成することで、1つのバージョンを従業員に、別のバージョンを応募者に使用できます。
「登録イベント」ウィンドウを使用して、従業員または応募者が出席したイベントや出席予定のイベントをすべて表示できます。また、新規のイベント登録も、このウィンドウで入力できます。
従業員面接に関する情報、たとえば業績レビューや懲戒審問、健康診断などを記録するのに「従業員レビュー」ウィンドウが使用できます。
業績レビューを準備するため、従業員に関する次の項目を表示できます。
キャリア履歴（「アサイメント履歴」ウィンドウを使用）
関連項目: 就業者のアサイメント履歴の表示
考えられるキャリア・パス
関連項目: キャリア・パス
Oracle Self-Service Human Resources（SSHR）を使用している場合は、Webベース・アクセスを使用して、部下に対する査定と評価のテンプレートを記入できます。
コンピテンス・アプローチを採用した場合は、従業員のコンピテンス・プロファイルを更新する機会としてイベントまたはレビューを使用できます。たとえば、レベル1のチーム・リーダー・コンピテンスを授与するチーム・リーダー・セミナーに従業員を出席させることを決定できます。イベントによって授与されるコンピテンスを判断した後で、適切な従業員のコンピテンス・プロファイルを更新できます。
「従業員レビュー」ウィンドウで入力した内容を「業績」ウィンドウ（「給与管理」ウィンドウから開きます）に表示できます。「業績」ウィンドウでは、従業員の業績考課レートをいつでも入力できます。また、次回の業績考課の予定を立てることができる他に、オプションで給与の変更を業績考課に関連付けることができます。
注意: Oracle Self-Service Human Resources（SSHR）を使用して入力された業績レビューは使用できません。
このタスクを実行するためには、参照タイプPERFORMANCE_RATINGに業績考課レートの値を定義する必要があります。
既存のレビューに対する業績考課レートを入力する手順は、次のとおりです。
次のいずれか、またはすべてを指定して既存のレビューを選択します。
日付
事業所
タイプ
業績考課レートを選択します。
必要な場合は、次の業績レビュー日を入力します（「アサイメント」ウィンドウの「給与情報」リージョンに定期業績レビューの期間を入力してある場合は、次回のレビュー日が自動的に表示されます）。
新しいレビューと業績考課レートを入力する手順は、次のとおりです。
新しいレビュー日を入力します。
必要な場合は、業績考課レートを選択します。
必要な場合は、次の業績レビュー日を入力します（「アサイメント」ウィンドウの「給与情報」リージョンに定期業績レビューの期間を入力してある場合は、次回のレビュー日が自動的に表示されます）。
「従業員レビュー」ウィンドウを使用して、業績考課などのイベントの詳細を入力できます。
従業員レビューを入力する前に、参照タイプEMP_INTERVIEW_TYPEの値として様々な従業員面接のタイプを定義しておく必要があります。これらの面接タイプには、懲戒審問や業績レビューなどを設定できます。
従業員レビューを入力する手順は、次のとおりです。
面接タイプを選択し、開始日を入力します。その他のフィールドは必要に応じて指定できます。
関連するタイムゾーンを含む従業員のレビューの事業所を選択する場合、「タイムゾーン」フィールドには、ユーザーの事業所にかかわらず、この事業所のタイムゾーンが表示されます。
レビューを保存します。
氏名または従業員番号により、レビュー担当者を選択できます。作業内容を保存します。
このレビューに関連付ける従業員の業績考課レートを入力するときは、「アサイメント」ウィンドウまたは「給与管理」ウィンドウにナビゲートします。
関連項目: 業績考課レートの入力
「イベント登録」ウィンドウを使用して、研修イベントを作成します。
ヒント: 「追加イベント詳細」付加フレックスフィールドを設定し、必要に応じて、登録ステータス（「空席待ち」、「確認済」、「出席」など）を入力できます。この付加フレックスフィールドが「イベント登録」ウィンドウ、「従業員レビュー」ウィンドウ、「応募者面接」ウィンドウに表示されます。
イベントを作成する前に、部門会議やマーケティングのプレゼンテーションなどのイベント・タイプを参照タイプEMP_EVENT_TYPEおよびAPL_EVENT_TYPEの値として定義する必要があります。
米国のみ: 在職固有のイベントはすべて、「Tenure」という語で始まる必要があります。
イベントを作成する手順は、次のとおりです。
イベント・タイプを選択します。日付、時間、主催、事業所、連絡先を入力します。
注意: 選択できる事業所は、タイムゾーンに関連付けられている事業所のみです。「事業所」ウィンドウで、事業所をタイムゾーンに関連付けます。
イベントを保存します。
このウィンドウの「登録」ブロックで、氏名または番号から出席者を選択できます。
コンピテンス、資格およびキャリア開発のIntelligenceでは、従業員および応募者のコンピテンスと熟達度を調査できます。
次の概念を使用すると、「コンピテンス、資格、キャリア開発」Intelligenceレポートの結果を正確に解析できます。
Oracle HRMS内では、個人と役職に対してコンピテンスと熟達度を定義します。1人が同一役職で複数のアサイメントを割り当てられている場合、これらのレポートでその人がカウントされるのは1回のみです。これにより、正確な傾向を把握できます。
レポートに表示されるには、その個人がレポート実行日に、コンピテンスに必要な役職と等級で勤務している必要があります。
注意: 役職に対してコンピテンスを定義し、有効な等級を割り当てる必要があります。そうしないと、これらのレポートで個人の熟達度と役職のコンピテンス要件は比較できません。
このワークブックでは、就業者が保持するスキル、スキル要件、または研修により得られるスキルについて、組織内の要員のスキルを調査します。この情報を使用することにより、次のことが可能です。
組織内の就業者のコンピテンスの表示
組織内のコンピテンス不足の分析
研修で得られるコンピテンスの分析
このワークブックには、次のワークシートが含まれています。
研修アクティビティによる授与コンピテンス
コンピテンス要件
個人コンピテンス・プロファイル
このワークシートでは、研修アクティビティやイベントで得られるコンピテンスをレポートします。この情報を使用することにより、次のことが可能です。
研修による授与コンピテンスとコンピテンス要件の比較
研修効率の分析
研修でどのコンピテンスが習得できますか。
このワークシートには、ビジネス・グループ内の全組織についてのコンピテンス要件が表示されます。このワークシートを使用すると、ビジネス・グループ、組織、役職、職階、等級について、コンピテンス要件を分析できます。各要件について、次の内容を調査できます。
特定の役職に必要とされるコンピテンス
組織内に不足しているスキル
どの役職が特定のコンピテンスを要求していますか。また、そのレベルはどれくらいですか。
このワークシートは、次の計算を使用します。
必須項目
「必須項目」列に、特定のコンピテンスを必要とする組織と役職を移入します。
このワークシートを使用すると、個人のコンピテンス・プロファイルをタイプごとに分析できます。次のことができます。
コンピテンスが類似する個人の表示
等級が類似する個人の比較
特定のコンピテンスについて、個人の熟達度はどれくらいですか。
関連項目
